تمت عملية الاشتراك بنجاح

إغلاق

عذراً، أنت مشترك مسبقاً بالنشرة البريدية

إغلاق

خدمة البحث مدعومة بتقنيات

facebook
twitter
whatsapp
email
linkedin
messenger

ستيفن دروتر


السيرة الذاتية

ستيفن دروتر (Stephen Drotter): خبير أميركي في إدارة المواد البشرية والتخطيط الوظيفي، ومدير معهد “ذي ليدرشيب بايبلاين إنستيتيوت” (Leadership Pipeline Institute) للتطوير القيادي بأميركا.

حصل على شهادة الماجستير في الاقتصاد عام 1964 من كلية “أمهرست” الأميركية (Amherst College)، إضافة لاجتيازه برنامج “جنرال إلكتريك” لإدارة الموارد البشرية.

عمل أخصائياً للموارد البشرية في شركة “جنرال إلكتريك” (General Electric) الصناعية والتكنولوجية الأميركية بين 1964 و1978، وركز خلال عمله فيها على قضية “تخطيط التعاقب الوظيفي” (Succession Planning)، التي تهدف إلى اكتشاف موظفي المستقبل القادرين على تولي مناصب قيادية كبديل عن القادة الحاليين في حال مغادرتهم للشركة، وكان جزءاً من فريق تم تشكيله على مستوى الشركة لإعادة تصميم عملية التعاقب الوظيفي، وتنفيذها في العديد من الشركات التابعة لـ”جنرال إلكتريك”. 

انضم إلى قسم إدارة الموارد البشرية في شركة “انشورانس كومباني أوف نورث أميركا” (Insurance Company of North America) للتأمين بين 1978 و1983، وعمل فيها بمجالات التأمين والرعاية الصحية والخدمات المصرفية الاستثمارية، وأدار فيها قسم الموارد البشرية إلى حين اندماجها مع شركة “كونيتيكت جنرال” (Connecticut General) للتأمين في شركة “سيغنا” (Cigna)، ليتم بعدها تكليفه رئيساً للشركة الجديدة.

تولى منصب رئيس قسم الموارد البشرية في بنك “تشيس مانهاتن” (Chase Manhattan) بين 1983 و1985، وركز هناك على القيادة والتعاقب الوظيفي لتحسين أداء البنك ومدرائه. 

ساعدته المناصب القيادية التي تولاها على تطوير فهمه لمتطلبات الفعالية القيادية، فأسس عام 1985 شركة “دروتر هيومن ريسورسس” (Drotter Human Resources) وتولى رئاستها حتى عام 2015، وركزت الشركة على تخطيط التعاقب الوظيفي والتقييم التنفيذي وتشخيص وتصميم المؤسسات وتطوير القيادة، وقدمت الخدمات لأكثر من 100 شركة في 37 دولة.

دروتر مؤسس ومدير معهد “ذي ليدرشيب بايبلاين إنستيتيوت” منذ 2013 وحتى الآن (2021)، ويكرس من خلاله جهوده لتطوير القادة وإنشاء مؤسسات متمكنة تركز على الأداء والتخطيط الجيد للتعاقب الوظيفي.

كان تشخيص المؤسسات عبر معرفة بيئة العمل فيها ونقاط القوة والضعف والفرص والتهديدات، إضافة إلى إعادة تصميمها جزءاً مهماً من عمل دروتر على مدى أكثر من 50 عاماً، أجرى خلالها أكثر من 12 عملية إعادة تصميم رئيسية للشركات لتحسين الأداء والتعاقب الوظيفي فيها، وعمل أيضاً على تطوير التعاقب الوظيفي والقيادة خلال عمله كمستشار تنفيذي للعديد من الشركات حول العالم، ونفذ أكثر من 50 خطة لتعاقب الرؤساء التنفيذيين على مستوى المؤسسات، وأجرى أكثر من 1,500 تقييم تنفيذي لمرشحي التعاقب في المناصب العليا، ودرّس مئات البرامج لآلاف المدراء وممارسي الموارد البشرية. 

وعن موضوع التعاقب الوظيفي، يوضح دروتر أنّ الأمر يبدو انتقالاً سهلاً وطبيعياً يتحول فيه الأفراد ببساطة من دور المساهم العادي في الفريق إلى دور القائد، من دون إحداث تغيير حقيقي قائم على السلوكيات والقيم، إلا أنه يتوجب على المدراء الجدد إدراك أنّ تكريس الوقت للآخرين والقيام بمهام التخطيط والتدريب وما شابه، هي مهام ضرورية باتت تندرج ضمن مسؤولياتهم، وعلاوة على ذلك، على المدراء النظر للعمل الموجه نحو الآخرين بوصفه أمراً ضرورياً وحيوياً لتحقيق النجاح في مهامهم القيادية.

من الكتب التي ألفها ستيفن دروتر:

  • “خط إمداد القادة: كيفية بناء شركة قوية بقيادتها” (The Leadership Pipeline: How to Build the Leadership Powered Company) عام 2011، مع مستشار الأعمال الأميركي الهندي “رام تشاران” (Ram Charan) والكاتب الأميركي “جيمس نويل” (James Noel)، وهو عبارة عن دليل يحدد النتائج المطلوبة في كل مستوى تنظيمي للحفاظ على نجاح الأعمال، ويوضح كيف يمكن للقادة الانتقال إلى المستوى التالي وتحقيق الأداء الكامل، عبر ستة مسارات للقيادة، تبدأ من إدارة النفس إلى إدارة الآخرين، ومن إدارة الآخرين إلى إدارة المدراء، ومن إدارة المدراء إلى مدير وظيفي، ومن مدير وظيفي إلى مدير أعمال، ومن مدير أعمال إلى مدير مجموعة، وأخيراً من مدير مجموعة إلى مدير مؤسسة.
  • “خط إمداد إلى المستقبل: التعاقب وتخطيط الأداء للأعمال التجارية الصغيرة” (Pipeline to the Future: Succession and Performance Planning for Small Business) عام 2021، ويشرح فيه كيف تواجه الشركات الصغيرة تحدياً كبيراً لتخليد نفسها، وكيف يمكن لهذه الشركات الاستعداد لمستقبلها المحتمل، وكيفية التخطيط للتعاقب على جميع المستويات، وتقوية الهيكل التنظيمي لنمو الأعمال، وتحسين الأداء القيادي، وبناء فريق القيادة المناسب، واختيار وتطوير أفضل الأشخاص لكل منصب.

من أهم مقولات ستيفن دروتر:

  • مدير الأعمال يقدر نجاح أعماله الخاصة، ومدير المجموعة يقدر نجاح أعمال الآخرين. 
  • يعتبر منح الامتياز للموظف أمراً بالغ الأهمية، لأن بعض الأشخاص لا يكتفون بالرضا إلا عندما يحصلون على نصيب الأسد من الفضل.

اقرأ أيضاً في هارفارد بزنس ريفيو

error: المحتوى محمي !!