تمت عملية الاشتراك بنجاح

إغلاق

عذراً، أنت مشترك مسبقاً بالنشرة البريدية

إغلاق
facebook
twitter
whatsapp
email
linkedin
messenger

ديفيد هيكمان


السيرة الذاتية

ديفيد هيكمان (David Hekman): أكاديمي أميركي متخصص في الإدارة، وأستاذ مشارك في القيادة التنظيمية وإدارة الأعمال بكلية “ليدز للأعمال” (Leeds School of Business) بجامعة “كولورادو بولدر” الأميركية (University of Colorado at Boulder).

ولد 1978 في أميركا، وحصل على درجة البكالوريوس في إدارة الأعمال عام 2002 من جامعة “غراند فالي ستيت” (Grand Valley State University)، ودرجة الدكتوراه في الإدارة عام 2007 من كلية “فوستر للأعمال بجامعة واشنطن” (The University of Washington’s Foster School of Business) الأميركية.

كان باحثاً مساعداً في كلية “فوستر للأعمال” بين عامي 2002 و2007، وزميل أبحاث ما بعد الدكتوراه بجامعة “واشنطن” خلال 2008، وأستاذاً مساعداً في الإدارة بجامعة “ويسكونسن – ميلووكي” (University of Wisconsin-Milwaukee) بين عامي 2008 و2012.

عمل كأستاذ مساعد في الإدارة وريادة الأعمال في كلية “ليدز للأعمال” بين 2012 و2015، ليُعين بعدها أستاذاً مشاركاً للقيادة التنظيمية ريادة الأعمال، وهو المنصب الذي يشغله حتى الآن (2021).

يركز في عمله البحثي على كيفية تحسين الصحة التنظيمية، أي قدرة الشركة على التوفيق بين الأهداف الاستراتيجية وتحقيقها، ويبحث في أسباب انسحاب الموظفين من العمل، وتفاوت الأجور بين الرجال والنساء، والتمييز على أساس لون البشرة، وإيجاد الحلول للتحيز العنصري والجنسي في أماكن العمل، وتقليل المشكلات التنظيمية وزيادة مزايا مكان العمل. 

من الجوائز التي حصل عليها ديفيد هيكمان:

  • جائزة أفضل ورقة بحثية من “أكاديمية الإدارة” (Academy of Management) لـ5 أعوام.
  • “جائزة أفضل 10 مدرسين جامعيين للأعمال” (Top 10 Business Undergraduate Teacher Award) من قبل مجلة “بويتس آند كوانتس” (Poets & Quants) الأميركية للأعمال لعامي 2008 و2009.

من المقالات التي نشرها ديفيد هيكمان:

  • “النساء والأقليات يُعاقبون بسبب تعزيز التنوع” (Women and Minorities are Penalized for Promoting Diversity) عام 2016 في هارفارد بزنس ريفيو، ويبين المقال أن الناس يميلون إلى تفضيل وترقية أولئك الذين يشبهونهم، وهذا التحيز داخل مجموعات العمل يمثل مشكلة كونه يعزز الصور النمطية وعدم المساواة، ومع ذلك لا يُسمح للجميع بالدفاع عن مجموعتهم، ففي بعض الأحيان عندما تروج النساء والأقليات لمجموعتها الخاصة، كدعم مرشحة أنثى مثلاً، فإنهن يتعرضن للانتقادات من الآخرين، ويشعرن بالإحباط من توظيف وترقية الأفراد الذين يشبهونهن، لأنهن يدركن لا شعورياً أن رؤسائهن سيحكمن عليهن بقسوة لفعلهن ذلك.
  • “الاستفادة من التنوع لتعزيز جهود الدمج لعمليات الفريق والنتائج” (Leveraging Diversity to Enhance Inclusion Efforts for Team Processes and Outcomes) عام 2017 في “مجلة أكاديمية إجراءات الإدارة” (Academy of Management Proceedings) الأميركية، ويبحث المقال في موضوع التنوع، أي الاختلافات داخل العمل حسب الجنس والعرق، ودمج هذا التنوع في بيئة متساوية وإشراكهم في بيئة عمل تتسم بالمساواة والاحترام، ويقدم المقال نتائج لمجموعة دراسات ميدانية، تثبت ارتباط مناخ العمل المبني على الشمول ارتباطاً إيجابياً بأداء الفريق.
  • “شخص ما كنت أعرفه: الآثار الفورية والآثار طويلة المدى للهوية الاجتماعية في مجتمعات الأعمال بعد الكوارث” (Somebody That I Used to Know: The Immediate and Long-Term Effects of Social Identity in Post-disaster Business Communities) عام 2019 في “مجلة أخلاقيات العمل” (Journal of Business Ethics) الأميركية، ويستكشف المقال كيف تسبب الكوارث الطبيعية خسائر اقتصادية بالمجتمعات التي تصيبها، ويتحدث عن الدور الحاسم الذي تلعبه ريادة الأعمال في المجتمع خلال الأزمات، وضرورة فهم كيفية استجابة أصحاب الأعمال للكوارث، ومسار الأفراد داخل مجتمع الأعمال بعد وقوع كارثة طبيعية، مع إيلاء اهتمام خاص لتأثير الهوية الاجتماعية، أي انتماء الفرد للمجتمع بعد الكارثة، والتي لها علاقة بالانتعاش الاقتصادي.

من أهم مقولات ديفيد هيكمان:

  • عندما يشعر الموظفون بدعم الإداريين، فإنهم يميلون إلى الرد بالمثل على المعاملة الإيجابية.
  • الأشخاص الذين يشعرون بأنهم متفوقون على الآخرين يميلون إلى البحث عن أدوار قيادية، مما يؤدي إلى ظهور النرجسيين كقادة.

اقرأ أيضاً في هارفارد بزنس ريفيو

error: المحتوى محمي !!