شارك
الرئيسيةما هي نظرية العامِليْن؟
نظرية العامِليْن (Two-Factors Theory): هي إحدى النظريات الأساسية في التحفيز الوظيفي، وفحواها أنّه يوجد مجموعتان من العوامل التي يخضع لها الموظف فيما يخص الرضا والتحفيز. تقول النظرية إن الأشخاص يصفون عواطفهم وفقاً لبيئاتهم وإشاراتهم الفيزيولوجية.
وضع النظرية عالم النفس الأميركي فيردريك هيرزبيرغ (Frederick Herzberg) في كتابه “التحفيز للعمل” (The Motivation To Work) الذي صدر عام 1959.
على سبيل المثال: قد تواجه مشكلة في أن أعضاء الفريق لا يبدون أي جهد لتنفيذ المهام في الوقت المحدد ويرفضون بذل أي جهد لتحسين أدائهم، في هذه الحالة يمكن إجراء استطلاع لمعرفة المحفزات التي يفتقدها جو العمل لديك والتي يحتاجها الموظفون.
العوامل التي تؤثر في رضا الموظفين
تُدرج النظرية العوامل المحفزة ضمن مجموعتين هي:
- المجموعة الأولى: هي العوامل الصحية أو الأساسية التي إن لم تتوفر أصبح الموظف محبطاً، لكن توفرها يجعله راضياً عن عمله ويصبح متحفزاً عندما تتحقق عوامل المجموعة الثانية. تشمل المجموعة الأولى الاستقرار الوظيفي والمركز الوظيفي المناسب ومكان العمل اللائق والدخل المادي المناسب وظروف العمل الملائمة وبناء العلاقات الاجتماعية في العمل.
- المجموعة الثانية: تشمل العمل المثير للاهتمام والتقدير وفرص النمو الوظيفي وتحمل المسؤوليات والإنجازات.
عوامل التحفيز
توجد العديد من الحوافز التي تجعل الموظفين يشعرون بالرضا الوظيفي ووصف هيرزبيرغ 14 عاملاً تحفيزياً ومنها:
- التقدم الوظيفي الذي تتيحه الشركة للموظف.
- طبيعة الوظيفة.
- المسؤولية والسلطة الممنوحة للموظف من أجل اتخاذ القرارات.
- حصول الموظف على الثناء والمكافآت.
- العلاقات في العمل بين المدير والمرؤوسين والزملاء.
- الراتب والزيادات.
- وضوح سياسات تنظيم الشركة وإدارتها وإرشاداتها.
- مكان العمل من إضاءة ومساحة العمل.
مقالات قد تهمك:
- لتحفيز الموظفين، اهتم جيداً بثلاثة أشياء
- هل تشعر أنك بحاجة للتحفيز؟ انظر إلى وظيفتك كأداة لمساعدة الآخرين
- 3 طرق لتحفيز موظفيك بالاعتماد على الروابط العاطفية
- ما الفرق بين برامج تعليم الموظفين التقليدية ونهج التعلّم في أثناء سير العمل؟
- لماذا يتنمر بعض المدراء على أفضل الموظفين لديهم؟
إيجابيات نظرية العاملين وسلبياتها
تتمتع نظرية العاملين بمجموعة إيجابيات هي:
- تساعد الشركات في تسليط الضوء على مشاكل الموظفين وتحديدها بدقة.
- تأخذ بعين الاعتبار عوامل أخرى غير الراتب مثل العلاقات بين الموظفين والترقية وغير ذلك.
وعلى الرغم من الإيجابيات فإنها تنطوي على سلبيات هي:
- لا تأخذ بعين الاعتبار الظروف المتغيرة التي تحيط بالموظف.
- عرضة للفشل بسبب يجب إجراء التحليل من قبل المقيّمين خلال تحليل الاستجابة نفسها بطريقة مختلفة.
- قد تنطوي على بعض التحيز في الإجابات من الموظفين.
- من غير الضروري أن يسهم الموظفون الراضون عن العمل في زيادة الإنتاجية.
مؤشر مناخ العمل
وهو مؤشر شائع في أقسام إدارة الموارد البشرية، يقيس مستوى الرضا الوظيفي داخل بيئة العمل، بالإضافة إلى مستوى الأجور والأعباء الوظيفية، بالاعتماد على إجراء استبيانات شخصية للموظفين، لمعرفة آرائهم في مجموعة متنوعة من القضايا مثل نجاح الشركة في توصيل رسالتها للموظفين أو جودة بيئة العمل، ويوجد العديد من المواقع الإلكترونية التي تستند على فكرة جمع الاستبيانات من موظفي الشركات، دون الكشف عن هوياتهم بهدف قياس مستوى سعادتهم في العمل، وتوجيههم إلى حياة وظيفية أفضل.
اقرأ أيضاً: