5 خطوات إلى إعلان ناجح عن الوظائف المتاحة

3 دقيقة
هنريك سورنسن/غيتي إميدجيز
استمع الى المقالة الآن هذه الخدمة تجريبية
Play Audio Pause Audio

ملخص: من ضمن إجراءات التوظيف والتعيين ثمة خطوة مهمة نغفل عنها في الغالب، لكنها تُتخذ قبل نشر الوصف الوظيفي، أو حتى كتابته. ينبغي لمدير التوظيف إجراء تقييم شامل لمهارات فريقه الحالية وتطلعاته وثقافته، لضمان استقطابه المرشحين ذوي المهارات والإمكانات التي تضيف قيمة حقيقية لفريق العمل والشركة، اليوم وغداً. تقدم المؤلفة 5 خطوات لإجراء تقييم شامل، قبل كتابة ذلك الوصف الوظيفي.

في عجلة شغل الوظائف الشاغرة، يغفل كثير من مدراء التوظيف عن خطوات مهمة عند زيادة عدد أفراد فريق العمل وتعزيزه بالكفاءات والمهارات. فمن دون إجراء تقييم شامل للفريق، قبل الشروع في كتابة التوصيف الوظيفي، يخاطر مدير التوظيف بوجود قصور في المهارات، ما يؤثر سلباً على مرونة أداء الفريق. ليست المسألة مجرد إضافة عدد من الموظفين، بل تنطوي على نهج استراتيجي، وفهم مجموعات المهارات والقدرات الإضافية التي ستضيف قيمة حقيقية للفريق والشركة، سواء في الحاضر أو المستقبل.

أقدم لك طريقة إجراء تقييم شامل، قبل صياغة ذلك الوصف الوظيفي.

الخطوة الأولى: مواءمة الأهداف استراتيجياً

ابدأ بمواءمة أهداف فريقك مع الأهداف النهائية للشركة. هذه خطوة بديهية، لكنها تساعدك على التنبؤ بمتطلبات المهارات المتطورة، ما يضمن توظيف مواهب تلبي الطلبات الحالية وتعزز المرونة والنمو في المستقبل.

تخيّل، على سبيل المثال، أن شركتك تتجه نحو التسويق القائم على البيانات، ولكنها لم تحقق ذلك بعد. من المرجح أن يتطلب هذا التوجه الاستراتيجي من الموظفين امتلاك مهارات مثل تحليل البيانات والتفكير الاستراتيجي، إضافةً إلى الكفاءة التقنية في منصات التسويق الرقمي وتحليل وسائل التواصل الاجتماعي وأدوات أتمتة التسويق. لذلك، سيسعى مدير التسويق إلى مرشحين يمتلكون مهارات فنية عميقة.

فتواصل بشفافية مع المرشحين للوظيفة، بشأن احتياجات الشركة من المهارات في المستقبل، لتبديد أي شعور سلبي محتمل لديهم في حال لم تُستغل جميع مهاراتهم فور التوظيف.

الخطوة الثانية: التخطيط للمواهب

نفّذ تقييماً شاملاً للمواهب لتحديد المهارات الحالية وأوجه القصور المحتملة، لكل من فريقك كله وكل فرد فيه على حدة.

ويمكن أن تساعدك تطبيقات تحليل مخزون المهارات وأدواته مثل (9Box) لتقييم الأداء، والتقييمات الشاملة 360 درجة، وخطط تطوير الأفراد، ومراجعات أداء المواهب، على تقييم المهارات الفنية والشخصية لكل موظف في الفريق. تزودك هذه الخطوة برؤية ثاقبة حول ما ينقص الفريق من مهارات وقدرات. من دون هذه الرؤى، قد تتأخر في إعادة توجيه الوظائف التي يشغلها الموظفون القدامى لأغراض أخرى، إذ قد يفتقرون إلى المهارات اللازمة للمستقبل، ولكنهم يمتلكون معرفة متراكمة مهمة لاستمرارية الشركة.

ويُعد تحليل سوات (نقاط القوة والضعف والفرص والتهديدات) مفيداً في تحديد نقاط تفوق فريقك وتميزه، إضافة إلى مواضع الصعوبات والتحديات التي واجهها خلال العمل في مشاريع سابقة أو في مهام جمعت بين عدة إدارات أو في أثناء تغيير مؤسسي. اطلب من أصحاب المصلحة المتعددي الوظائف تدارس تقييمك للتأكد من أن الموظف الجديد سيعوّض نقاط قصور الفريق بما يتماشى مع احتياجاتهم.

الخطوة الثالثة: تقييم بنية الفريق

يساعدك تحليل بنية الفريق الحالية على تحديد مدى دعمه لأهدافك الاستراتيجية وإذا ما كانت الأدوار والمسؤوليات الحالية تتماشى مع الأهداف النهائية للفريق. حدد المسائل الهيكلية التي تمكن معالجتها بالتعيينات الجديدة أو التعديلات الداخلية.

على سبيل المثال، إذا عددت جميع مدراء فريقك من عديمي الخبرة في قيادة الأفراد، فعليك توظيف مَن يتمتع بخبرة إدارية عميقة تساعد على توجيه المدراء المبتدئين. وإذا كان لدى فريقك عمل موزع على العديد من الموظفين، ما يعوق عملية صنع القرار، فربما يجب توحيد العمل تحت قيادة واحدة، وعليك توظيف شخص لتولي المجالات التي لن تتوحد.

الخطوة الرابعة: تحديد الفروق الثقافية الدقيقة لدى أفراد الفريق

مع أهمية امتلاك خبرة متخصصة، وتنوع الفكر، والمهارات الفنية، يساعد ضمان اندماج المرشح جيداً في الفريق الحالي في الحفاظ على تناغم بيئة عمل وتجنب الخلافات. قيّم ما يتميز به فريقك من تجدد وتطور دائمين، لتحدد أنماط الشخصيات التي اندمجت جيداً في الفريق والشخصيات التي وجدت صعوبة في الاندماج أو في تحقيق النجاح. يكفل البحث عن مرشحين يدعمون الفريق الحالي الإعداد السلس وتعزيز إنتاجية الفريق. فعلى سبيل المثال، إذا كان فريقك يثمّن التضافر الوثيق، فإن المرشح الذي يفضّل العمل وحده تماماً يخلق احتكاكاً ينتقص من أهداف العمل.

الخطوة الخامسة: فهم تطلعات أفراد الفريق

تُهمل هذه الخطوة المهمة في كثير من الأحيان قبل صياغة الوصف الوظيفي. ويكون الموظفون أكثر مشاركة وأعلى إنتاجية عندما تُقدَّر تطلعاتهم واهتماماتهم جنباً إلى جنب مع الاحتياجات المؤسسية. وبفهم القادة لقيم أفراد الفريق الحاليين واهتماماتهم المهنية، لن يضطروا إلى مغازلة الموظفين الجدد ذوي التطلعات أو الاهتمامات المهنية المتداخلة.

فمثلاً، إذا كان لدى قائد الفريق 3 أعضاء يطمحون إلى تولي منصب إداري، فإن تعيين موظف آخر لديه تطلعات مماثلة قد يؤدي إلى إحباطه، إذ قد يرى نفسه صاحب الفرصة الأقل للارتقاء إلى المنصب الإداري مقارنةً بأفراد الفريق الثلاثة المخضرمين. على العكس من ذلك، إذا عينّت الشركة مديراً محنّكاً، فقد يشعر الموظفون الثلاثة المخضرمون بأنه لا مجال لهم للتقدم إلى منصب أعلى.

بتبنّي الشركة نهجاً استراتيجياً شاملاً لتقييم ما لديها من مواهب قبل تعيين موظفين جدد، يتسنى لها الكشف عن سبل إضافية للنمو، وتحسين ديناميكيات الفريق، وضمان اكتشاف الأفراد الذين تتوافق قدراتهم مع احتياجاتها للمستقبل. في نهاية المطاف، يعضد هذا النهج الاستباقي فعالية الفريق، ويزيد مرونة الشركة من خلال تجهيز قوتها العاملة للصمود في مستقبل مليء بالتحديات والفرص المتغيرة والمتطورة.

تنويه: يمكنكم مشاركة أي مقال من هارفارد بزنس ريفيو من خلال نشر رابط المقال أو الفيديو على أي من شبكات التواصل أو إعادة نشر تغريداتنا، لكن لا يمكن نسخ نص المقال نفسه ونشر النص في مكان آخر نظراً لأنه محمي بحقوق الملكية الدولية. إن نسخ نص المقال بدون إذن مسبق يعرض صاحبه للملاحقة القانونية دولياً.

جميع الحقوق محفوظة لشركة هارفارد بزنس ببليشنغ، بوسطن، الولايات المتحدة الأميركية 2024 .