ما علامات الموظفين الذي يفكرون في الانتحار وكيف تنقذهم الشركات؟

كولورموس / غيتي إميدجيز

شارك

استمع الى المقالة الآن هذه الخدمة تجريبية

ملخص: ما الذي يتعين على الشركات فعله للمساعدة في منع الانتحار بين موظفيها وتقديم الدعم لمن شهدوا وفاة أحد زملائهم منتحراً؟ تشير الأبحاث إلى ضرورة أن يميز القادة والمدراء مؤشرات الميول الانتحارية لدى الموظف في مكان العمل، ثم خلق بيئة عمل تتسم بالاحترام والشمول، وتعلم طريقة لتمييز الموظفين الذين يحتمل لجوؤهم إلى الانتحار ووضع خطة لاتخاذ الإجراءات اللازمة. في حالة انتحار أحد الموظفين، احرص على أن تقدم لزملائه المساعدة النفسية الأولية وأن تتخذ إجراءات التدخل في الأزمات وتقدم لهم الدعم على المديين المنظور والطويل.

بين عامي 1999 و2018 شهد معدل الوفيات الناجمة عن الانتحار في الولايات المتحدة زيادة بنسبة 35%. يموت نحو 47,000 أميركي منتحراً كل عام، أي ما يعادل نحو 130 وفاة يومياً. تقع معظم حالات الانتحار بين الأشخاص في سن العمل، وتبين الإحصاءات أن عدد المنتحرين في مكان العمل قد وصل إلى مستوى قياسي.

مع استمرار صراع العالم مع الجائحة المستمرة يزداد عدد الأشخاص المعرضين لخطورة المعاناة من تراجع الصحة العقلية وتزايد الأفكار والسلوكيات الانتحارية. ولذلك بات اليوم ضرورياً أكثر من أي وقت مضى أن تعمل المؤسسات على تقييم دورها في منع انتحار موظفيها، ووضع استراتيجية لطرق مساعدة من يفكرون بالانتحار وتقديم دعم فعال لمن شهدوا وفاة أحد زملائهم منتحراً.

مؤشرات الميول الانتحارية لدى الموظفين في مكان العمل

الانتحار ظاهرة معقدة تتأثر بعدة عوامل حياتية متقاطعة، ومنها السمات الشخصية والظروف البيئية المحيطة وإمكانية الحصول على الوسائل التي يمكن استخدامها للانتحار، وبالنتيجة يكون تحديد الموظفين الذين يواجهون خطورة الانتحار عملية معقدة. تبين لنا في بحثنا أن أحد العوامل المهمة يتعلق بتجربة الموظف في العمل، وتشمل خصائص الوظيفة نفسها (مثل المعنى والاستقلالية والتنوع) والتفاعلات الاجتماعية مع الزملاء. خذ مثلاً حالات أو محاولات الانتحار التي قام بها 13 موظفاً في شركة التصنيع الصينية “فوكس كون” (Foxconn) نتيجة لشروط العمل القاسية، أو انتحار 35 موظفاً في شركة الاتصالات الفرنسية “أورانج” (Orange) نتيجة للتنمر الإداري. تؤكد هذه الحالات الآثار السلبية الحقيقية التي يوقعها مكان العمل على نفوس الموظفين وسلوكهم والتي قد تفضي إلى الانتحار.

عملنا على مراجعة ما يزيد على 500 دراسة متعلقة بالعمل والانتحار بهدف معرفة العوامل المرتبطة بالعمل التي تدل على الأفكار والسلوكيات الانتحارية لدى الموظفين، ولاحظنا بصورة أساسية أن الألم الاجتماعي والنفسي هو السبب المركزي للسلوكيات المرتبطة بالانتحار. تقول النظرية الاجتماعية للانتحار إن الألم الاجتماعي ينجم عن عجز الفرد عن تأسيس روابط ذات معنى مع الآخرين أو نظرته لنفسه على أنه عبء عليهم. من الناحية الأخرى تركز نظرية الألم النفسي للانتحار على الألم النفسي المماثل للمعاناة من المشكلات الذهنية أو العذاب النفسي الشديد. قد يلجأ الشخص الذي يعاني من أحد أشكال الألم إلى الانتحار من أجل إنهاء معاناته لا سيما إذا اعتقد أن وضعه لن يتغير أو ميؤوس منه.

أماكن العمل هي مؤسسات اجتماعية بطبيعتها، وفي حين أنها تمثل روح المشاركة الاجتماعية فهي قادرة أيضاً على توليد الشعور بالألم الاجتماعي والألم النفسي. كشفت مراجعتنا للدراسات عدداً كبيراً من العوامل التي تدل على الأفكار والسلوكيات المرتبطة بالانتحار بين الموظفين، ومنها العلاقات الاجتماعية والصراع بين حياة العمل والحياة الشخصية والوظائف غير المستقرة والبطالة والاحتراق الوظيفي والتعب والمتطلبات الوظيفية (مثل أعباء العمل وعوامل الضغط ووضع الجداول) وخصائص الوظيفة (مثل المعنى وعوامل الضغط والتنوع) وبيئة العمل الملموسة (كمظاهر توفير الراحة والسلامة).

توضح هذه القائمة المتنوعة أن مؤشرات الميول الانتحارية لا تنحصر في قطاع أو دور واحد؛ فمن الممكن أن تولّد أي وظيفة أفكاراً انتحارية. في الواقع، يحدث الانتحار نتيجة لتجربة الألم الاجتماعي و(أو) النفسي الذي تولّده الجوانب الضارة من أي مكان عمل، ولهذا السبب يجب أن تدرك جميع المؤسسات تأثيرها الذي توقعه على صحة الموظفين النفسية والإجراءات التي يمكنها اتخاذها للحدّ من حالات الانتحار. لذلك، يتعين عليها الاستعداد للاستجابة لوفاة أحد الموظفين منتحراً بإجراءات تعرف باسم “استراتيجيات التدخل بعد الانتحار” (postvention strategies).

الاستراتيجيات المؤسسية لمنع الانتحار

في ضوء العلاقة بين عوامل مكان العمل والانتحار تحمل المؤسسات على عاتقها واجب منع الانتحار . يحصل مركز موارد منع الانتحار (SPRC) على التمويل من الحكومة الفيدرالية الأميركية ويستخدم الأبحاث في إنشاء البنى التحتية اللازمة لمنع الانتحار، ويوصي المركز بأن تستخدم المؤسسات 3 استراتيجيات أساسية من أجل التعامل مع الانتحار على نحو استباقي من خلال: 1) خلق بيئة عمل تتسم بالاحترام والشمول و2) تحديد الموظفين الذين يواجهون خطورة الانتحار و3) إنشاء خطة للاستجابة واتخاذ الإجراءات اللازمة.

إنشاء بيئة عمل تتسم بالاحترام وتعزز الشمول الاجتماعي

الارتباط الاجتماعي أساسي لتلبية حاجة الموظف للانتماء وتعزيز شعوره بأنه يشكل جزءاً من مجتمع العمل. تعزيز الارتباط الاجتماعي مهم لجميع الموظفين، ولكن أهميته تزداد مع ازدياد عدد الموظفين الذين يعملون عن بُعد أو في عزلة بسبب جائحة كوفيد-19 والابتكارات التكنولوجية المتغيرة. ولذلك يجب أن يكون الشمول الاجتماعي مكوناً أساسياً في برنامج منع الانتحار في مكان العمل.

يمكن للمؤسسات تعزيز الإحساس بالارتباط عن طريق تأسيس برامج توجيه وإرشاد تشجع مشاريع العمل القائمة على الفريق التي تتيح للموظفين مشاركة الأفكار والتعاون من أجل تحقيق الأهداف. كما يساعد تقديم الفرص للموظفين كي يتفاعلوا بصورة غير رسمية مع زملائهم على بناء الروابط الاجتماعية وأُثبت أنه يدل على الرضا الوظيفي والصحة العاطفية، ولكن من الضروري أن تحرص المؤسسات عند تقديم هذا النوع من الفرص على وضع القواعد الاجتماعية في مكان العمل التي تفضل التواصل والسلوك القائمين على الاحترام؛  أظهرت الأبحاث تزايد السلوك الفظّ والتنمّر في مكان العمل، وتؤدي هذه السلوكيات المنحرفة إلى إضعاف الروابط الاجتماعية وعزل الموظفين في العمل وبالتالي تزداد احتمالات تولّد الأفكار والسلوكيات الانتحارية لدى الموظفين المعرضين لخطر الانتحار.

تحديد الموظفين الذين يحتمل أن يكونوا عرضة للخطر

يعدّ المدراء ومسؤولو الموارد البشرية مراقبين ذوي أهمية كبيرة قادرين على تمييز الأفراد المعرضين لخطورة الانتحار وتقديم المساعدة لمن يحتاج إليها. وإلى جانب عوامل محددة في مكان العمل، حددت أبحاث سابقة عوامل خطورة الانتحار التالية:

1) المشكلات الصحية مثل الأمراض العقلية واضطرابات الإدمان على الكحول والمواد المخدرة، و2) الأحداث السلبية في الحياة ومنها البطالة وخسارة الوظيفة وفقدان أشخاص مهمين، و3) التاريخ الشخصي المرتبط بالانتحار كوفاة أحد أفراد العائلة منتحراً أو محاولات انتحار سابقة والمعاناة من الصدمات أو الاضطهاد النفسي في الماضي، و4) إمكانية الحصول على الأدوات المميتة التي تشمل كل ما يستخدم في الانتحار كالأسلحة النارية وغيرها من الأسلحة أو العقاقير القاتلة.

لكن قد يكون التعامل مع عوامل الخطورة هذه صعباً للغاية على القادة، فطرح أسئلة مباشرة على الموظفين حول مواضيع محددة، مثل طلب الإفصاح عن الإصابة بأمراض نفسية، محكوم بضوابط يقرها “قانون الأميركيين المعاقين” (Americans with Disabilities Act). من الضروري الرجوع إلى الموارد الخاضعة للإدارة بصورة دائمة كالتي تقدمها “جمعية إدارة الموارد البشرية” و”شبكة تكييف مكان العمل” لتحديد الأسئلة التي يجوز طرحها قانوناً.

على الرغم من هذه الصعوبة فمن الضروري أن يفهم المدراء هذه العوامل كي يقدموا لموظفيهم الدعم الاجتماعي الكافي وإمكانية الوصول إلى الموارد حتى وإن لم يُبدِ الموظف مؤشرات صريحة على الميول الانتحارية. مثلاً، عندما تجري المؤسسات عملية إعادة هيكلة أو تضطر لتسريح بعض موظفيها، يمكن أن يساهم تغيّر الحالة الوظيفية في توليد أفكار أو سلوكيات انتحارية لدى الموظفين المتأثرين به، وبالتالي يتمثل أحد المكونات الهامة في أي تغيير مؤسسي أو خطة لإنهاء الخدمة في إمكانية الوصول إلى موارد الصحة النفسية والرعاية الصحية.

كما أنه على الرغم من تقييد المدراء فيما يتعلق بالأسئلة التي يمكنهم طرحها على الموظفين، فمن الممكن أن يفصح الموظف من تلقاء نفسه عن معلومات تدل على احتمال تعرضه لخطورة الانتحار؛ قد يفصح أحد الموظفين عن امتلاكه سلاحاً نارياً مثلاً، على الرغم من أن هذه المعلومة بحد ذاتها ليست مخيفة، فمن الضروري معرفتها في حال مرّ هذا الموظف بحادث سلبي قاس في العمل ككتابة تقرير سلبي عنه أو تجاوزه في الترقيات. في هذه الحالة إن شعر المدير بالقلق بشأن سلامة الموظف فبإمكانه اتخاذ الإجراءات اللازمة للتواصل مع الأشخاص المعنيين (الشرطة أو خبراء الصحة النفسية مثلاً).

تذكر أنه على الرغم من أن العوامل التي ناقشناها أعلاه هي عوامل خطورة الانتحار، فليس بالضرورة أن يتأثر جميع الموظفين الذين يستوفون هذه المعايير بالأفكار أو السلوكيات الانتحارية. مثلاً، تدل إصابة الموظف بمرض نفسي على أنه أكثر عرضة للانتحار، ولكن لا يموت جميع المصابين بأمراض نفسية منتحرين، وإنما يمكن أن تكون معرفة هذه المعلومات ذات أهمية حاسمة في حالات معينة أو عندما تترافق مع سلوكيات أخرى مثيرة للقلق.

ولهذا السبب، من الضروري أيضاً أن ينتبه أصحاب العمل إلى لغة الموظف وسلوكياته التي قد تدل على أنه يمر بمحنة كانكفائه على نفسه أو سلوكه القلق أو تقلب مزاجه الشديد أو كلامه عن أنه يشكل عبئاً على الآخرين أو شعوره باليأس أو عدم امتلاكه سبباً يعيش لأجله. مثلاً، في حال مرّ الموظف مؤخراً بتجربة طلاق وكان منكفئاً على نفسه في العمل على مدى عدة أسابيع فسيكون للتدخل الإداري قيمة كبيرة. فمن الممكن أن يشمل هذا التدخل الاطمئنان عن الموظف وإحالته إلى الموارد المتوفرة عن الصحة النفسية (مثل برامج مساعدة الموظفين ومزودي الخدمات النفسية المحليين ومجموعات الدعم).

في بعض الأحيان يشعر المدير أن أحد الموظفين معرض لخطورة الانتحار ولكنه ليس كذلك في الحقيقة، حتى في هذه الحالات لا ضرر من التواصل معه وتقديم دعم أكبر له. بعبارة أخرى، يجب ألا يخشى المدراء من أن يخطئوا في فهم ميول موظفيهم الانتحارية، كما أنه من الضروري بنفس القدر تطوير بيئة يشعر الموظف فيها بالراحة لطلب المساعدة بدلاً من انتظار أن يلاحظ الآخرون عوامل الخطورة لديه أو يلاحظون سلوكه بأنفسهم ويقدموا له المساعدة. يمكن للمدراء الرجوع إلى مقالات هارفارد بزنس ريفيو التي تقدم توجيهات إرشادية حول طرق خلق بيئة شاملة وداعمة للموظفين.

إنشاء خطة لاتخاذ الإجراءات المناسبة

إن مجرد إدراك أن الموظف يحتاج إلى المساعدة ليس كافياً وحده، ويجب على المدراء ومسؤولي الموارد البشرية الاستعداد لمساعدة الموظفين في الحصول على الدعم اللازم. يشمل هذا الاستعداد تدريب المدراء على التعامل مع مخاوف الصحة العقلية وإنشاء الاستراتيجيات لإجراء المحادثات الصعبة وتطوير خطة عمل يمكن تنفيذها في حال ظهور أزمة ما. من أجل العمل بسرعة وبالصورة المناسبة في هذه الحالات، يجب أن تهيئ المؤسسات مخططاً انسيابياً لصناعة القرار يحدد الجهات التي يجب الاتصال بها بالترتيب في حال ظهور خطورة مباشرة (تتوفر أمثلة على هذه المخططات الانسيابية في الصفحة رقم 17 من هذا التقرير). كما يجب على القادة تجميع قائمة من الموارد المتاحة وعرضها على الموظفين بصورة علنية، وتشمل معلومات الاتصال الخاصة ببرامج مساعدة الموظفين ومزودي خدمات الصحة العقلية المحليين والموارد الاجتماعية مثل مجموعات الدعم أو برامج العلاج.

يجب أن يجري المدراء جولات روتينية للاطمئنان على الموظفين (لا سيما المعرضون لخطورة الانتحار منهم) من أجل تقييم رفاهتهم والاستماع إلى مخاوفهم من دون إطلاق الأحكام عليهم في في سبيل منع الانتحار. توفر هذه المحادثات فرصاً للمدراء لإعلام الموظفين عن الموارد المتاحة إلى جانب تذكيرهم بأنهم يحظون بالدعم والاهتمام في مكان العمل. على الرغم من أن دور المدير مهم في مراقبة التغيّرات في سلوكيات الموظفين، فدوره الأساسي هو تقديم المعلومات والموارد اللازمة ليتمكن الموظفون من طلب المساعدة، وهو ليس مطالباً بتقديم الاستشارات للموظفين أو معالجة المشكلات التي يعانون منها. من الضروري الالتزام بهذه الحدود من أجل حماية صحة المدراء أيضاً.

وأخيراً، يجب أن تستثمر المؤسسات في التدريب المتعلق بالانتحار والصحة العقلية الذي يبني كفاءة المدراء والموظفين في إجراء المحادثات الصعبة في مكان العمل والحدّ من وصمة العار المرافقة للانتحار. وعن طريق منح الصحة العقلية الأولوية في المؤسسات، سيشعر الأفراد براحة أكبر في طلب المساعدة عند حاجتهم إليها، والأهم هو أنه يجب على المدراء ومسؤولي الموارد البشرية توخي الحذر بنسبة أكبر والتدخل حينما يرون أن أحد الموظفين معرض لخطر الانتحار. إن الاستجابة السريعة حاسمة، فما أن تقع حادثة الانتحار لن يبقى أي مجال لمنعها.

استراتيجيات التدخل بعد الانتحار في المؤسسات

للأسف، قد لا يكون بإمكان المؤسسات منع جميع حالات الانتحار، ولذلك يجب عليها وضع خطة للتدخل بعد الانتحار تشمل تقديم المساعدة النفسية الأولية لبقية الموظفين واتخاذ إجراءات التدخل في الأزمات وتقديم الدعم لهم بعد وفاة أحد زملائهم منتحراً.

يجب التعامل مع عملية التعافي من وفاة أحد الزملاء منتحراً على نحو مدروس وحساس بالدرجة الأولى، فبعد حادثة الانتحار مباشرة تندرج استجابة المدراء ضمن المرحلة الحساسة التي تتطلب حماية خصوصية المتوفي والتواصل بسرعة ووضوح مع زملائه لدحض الشائعات والمعلومات المغلوطة وتقديم المساعدة الفعلية لعائلته. تتضمن هذه الاستجابة قصيرة الأمد تحديد الموظفين الذين تؤثر هذه الحادثة فيهم وتقديم الدعم لهم عبر برنامج مساعدة الموظفين والموارد الأخرى. من المهم معرفة أن الموظفين لن يتأثروا جميعاً بنفس الطريقة وقد يظهر الحزن عليهم بأشكال مختلفة. في هذه الفترة من الضروري أن يتمتع المدير بالمرونة والصبر إلى أن يتمكن الموظفون من تقبل الخسارة، وأن يتيح الوقت والمساحة اللازمين لحزنهم (ما يستدعي على الأرجح تغيير التوقعات بشأن الإنتاجية).

وأخيراً، في الاستجابة طويلة الأمد يجب أن يعي المدراء أهمية الأحداث البارزة أو الذكرى السنوية لانتحار أحد الموظفين والتي قد تكون صعبة على زملائه الذين شهدوا الحادثة، وتكريم ذكرى الزميل الذي توفي منتحراً باحترام. تتضمن هذه العملية الاستثمار المستمر في برامج منع الانتحار وسياساته من أجل الحدّ من احتمالات وقوع حالات انتحار مستقبلاً.

على الرغم من أن شركات كثيرة تفهم أهمية رفاهة الموظفين فقلة منها تركز بصورة محددة على مشكلة الانتحار، ومن أجل ضمان أن تكون السياسات والبرامج فعالة يجب أن تستهدف الانتحار على وجه الخصوص لأن برامج الرفاهة التقليدية (مثل ممارسة اليقظة الذهنية وتمارين اليوغا) ستفشل على الأرجح في تحديد الموظفين الأكثر عرضة للخطر. الأهم هو أنه بإمكان المؤسسات دعم الموظفين في الأزمات بالاستثمار في برنامج منع الانتحار وإذا تمكنت من مساعدة شخص واحد فقط فسيعود الاستثمار بالأرباح مجدداً مرة تلو المرة.