11 توجهاً سيغيّر طبيعة العمل في عام 2022 وما بعده

بانيك_أتاك/غيتي إميدجيز

شارك

استمع الى المقالة الآن هذه الخدمة تجريبية

ملخص: تشهد أماكن عملنا الحالية أعظم زعزعة على الإطلاق منذ عدة أجيال، ولن تشهد مستويات التقلب أي تراجع في عام 2022؛ فمتحورات الفيروس المسبب لمرض كوفيد ستستمر في الظهور وقد تؤدي إلى عودة العمل عن بُعد مؤقتاً، وسيؤدي العمل الهجين إلى مزيد من التفاوت فيما يتعلق بمكان عمل الموظفين على اختلافهم وأوقاته وحجمه، وسيتم استقبال كثير من الموظفين العائدين بتخفيض أجورهم الحقيقية في حين لن تكون زيادات التعويضات السنوية كافية لمواجهة التضخم. ستضاف هذه الحقائق إلى التحول التكنولوجي الطويل الأمد وجهود التنوع والمساواة والشمول المستمرة والزعزعة والغموض السياسيين المستمرين.

في بداية عام 2021 توقع كثير منا أن يعود العالم إلى وضعه الطبيعي، إذ بدأت اللقاحات بالانتشار وبدا لكثير من المسؤولين التنفيذيين أننا سوف نعود إلى أماكن العمل في غضون بضعة أشهر قليلة.

لكن عام 2021 شهد تقلبات أكبر من المتوقع مع ظهور المتحورات الجديدة للفيروس المسبب لمرض كوفيد واشتعال المنافسة الشرسة والكبيرة على استقطاب المواهب وارتفاع معدل الاستقالات إلى أعلى مستوياته على الإطلاق ووصول التضخم إلى أعلى مستوياته منذ جيل كامل.

سيزداد مستوى التقلب في عام 2022؛ ستستمر متحورات الفيروس المسبب لمرض كوفيد في الظهور وقد تؤدي إلى عودة العمل عن بُعد مؤقتاً، وسيؤدي العمل الهجين إلى مزيد من التفاوت فيما يتعلق بمكان عمل الموظفين على اختلافهم وأوقاته وحجمه، وسيتم استقبال كثير من الموظفين العائدين بتخفيض أجورهم الحقيقية في حين لن تكون زيادات التعويضات السنوية كافية لمواجهة التضخم. ستضاف هذه الحقائق إلى التحول التكنولوجي الطويل الأمد وجهود التنوع والمساواة والشمول المستمرة والزعزعة والغموض السياسيين المستمرين.

إليك 11 توجهاً أساسياً ستؤدي إلى تقلب مكان العمل في عام 2022:

1. ستتمثل المشكلة الأساسية التي تواجهها المؤسسات في الإنصاف والمساواة

تحولت النقاشات التي تدور حول محور الإنصاف فيما يتعلق بالأعراق أو التغير المناخي أو توزيع لقاحات كوفيد إلى بؤر توتر اجتماعي. وفقاً لتحليلنا الذي أجريناه على مكالمات الأرباح في مؤشر “إس آند بي 500″، فقد تطرّق الرؤساء التنفيذيون في هذه المكالمات لقضايا المساواة والإنصاف والشمول أكثر بنسبة 658% منذ عام 2018.

وبدأت مسائل الإنصاف والمساواة بالظهور بطرق جديدة:

• من الذي يتمتع بمرونة العمل؟ رأينا في المؤسسات أن بعض المدراء يتيحون لموظفيهم المرونة في العمل في حين لا يتيحها بعضهم الآخر.
• ما الذي يحدث عندما ينتقل الموظفون إلى مناطق تتمتع بتكاليف معيشية أقلّ؟ هل يتعين على الشركات تخفيض تعويضاتهم حتى وإن لم يتغير أثر عملهم؟
• في سوق العمل الحالي تدفع الشركات زيادة بنسبة 20% على التعويضات من أجل تعيين موظفين جدد، هل من المنصف أن تدفع للموظفين الجدد أجوراً أعلى بكثير من أجور موظفيها القدامى؟
• تقدم الشركات استثمارات جديدة تستهدف شرائح محددة من قوتها العاملة (مثلاً، تقدم موارد مالية إضافية للموظفين الذين لديهم أطفال). مع أن هذه الاستثمارات أساسية لمساعدة هؤلاء الموظفين على أداء عملهم، فقد سأل الموظفون الذين ليس لديهم أطفال: “لماذا يحصل الموظفون الآباء على زيادة لا نحصل عليها؟

في عام 2022، سيضطر المسؤولون التنفيذيون إلى معالجة طرق إدارتهم للإنصاف والمساواة في تجارب الموظفين التي تزداد تنوعاً، وفي الحقيقة، ستحظى هذه المسألة بالأولوية القصوى لدى مسؤولي الموارد البشرية التنفيذيين في عام 2022.

2. على الرغم من الضغط الكبير الذي تمارسه إدارة الرئيس بايدن لفرض اللقاح، فلن تفرض شركات عديدة اللقاح على موظفيها وستستعيض عنه بإجراء اختبارات كوفيد حفاظاً على سلامة مكان العمل

في شهر يناير/كانون الثاني من عام 2021، كانت نسبة لا تصل إلى 2% من الشركات تخطط لفرض لقاح كوفيد على موظفيها، وازدادت هذه النسبة على نحو ثابت على مدى العام قبل أن تستقر في نهايته عند نسبة لا تصل إلى 50%. وعلى الرغم من ظهور متحور أوميكرون فلن يشهد عام 2022 زيادة كبيرة في عدد الشركات التي تفرض اللقاح على موظفيها، بل سيستمر نصف الشركات الكبيرة تقريباً في توفير خيار إجراء اختبار كوفيد التزاماً بقوانين إدارة الرئيس بايدن.

يحدث ذلك بفعل عدة عوامل؛ أولاً، تشعر الشركات بالقلق من أن فرض اللقاح سيسبب ارتفاع معدلات دوران الموظفين بدرجة كبيرة، فقد توصلت دراسة استقصائية أجرتها شركة “غارتنر” إلى أن رؤساء أقسام الموارد البشرية يتوقعون مغادرة ما يقرب من 7% من القوة العاملة إذا تم فرض اللقاح عليهم. على الرغم من أن نسبة 7% لا تبدو كبيرة وقد يكون فيها شيء من المبالغة، فدوران الموظفين مهما بلغ معدله لن يتوزع على الأقسام بالتساوي، وقد تشهد أقسام في بعض المناطق الجغرافية معدلات تصل إلى 15%.

ثانياً، تخشى شركات كثيرة من عدم صمود إجراءات فرض اللقاح في ظلّ سلسلة الطعون القضائية التي تواجهها المحكمة الأميركية العليا، وبسبب هذه الخطورة تتردد الشركات في تبني قانون لفرض اللقاح يحتمل إلغاؤه في أي وقت مستقبلاً.

ثالثاً، تشعر عدة شركات أنها لا تملك الحق باتخاذ هذا القرار نيابة عن موظفيها وتقول إن هذه المسألة تعود إلى خيار الموظف نفسه.

وأخيراً، يتسبب الغموض الذي يلف وضع متلقي اللقاح بتعقيد إدارة العملية بأسرها (مثلاً، هل يتعين على الموظف أخذ جرعة داعمة من اللقاح كي يعتبر أنه تلقى اللقاح بالفعل؟) على الرغم من أن الشركات تبذل جهوداً إضافية كبيرة لإدارة عملية إجراء اختبارات كوفيد على موظفيها فنسبة كبيرة منها ستفضل الاستمرار فيها على فرض تلقي جرعات اللقاح الكاملة على موظفيها.

3. من أجل المشاركة في المنافسة الشرسة لاستقطاب أصحاب المواهب من موظفي المعارف، سيعمل بعض الشركات على تقصير أسبوع العمل بدلاً من زيادة الأجور

تقدم الشركات زيادة كبيرة على التعويضات من أجل جذب أصحاب المواهب في سوق العمل الحالية واستبقائهم. بين بحثنا أنه في الولايات المتحدة، بلغت زيادة الأجور على مدى عام كامل إلى اليوم أكثر من 4% مقارنة بالمعدل التاريخي المعتاد الذي يبلغ 2%.

ولكن عندما نأخذ التضخم في الحسبان نرى أن الأجور الحقيقية قد انخفضت، وإذا استمر التضخم بالتزايد فستتناقص قيمة التعويضات التي تقدمها الشركات أكثر فأكثر فيما يتعلق بقوة الموظفين الشرائية.

في حين يستطيع بعض الشركات التنافس على أصحاب المواهب بواسطة التعويضات فقط، فثمة شركات أخرى لا تملك الموارد المالية اللازمة لذلك. وبدلاً من محاولة الفوز في المنافسة الشرسة على استقطاب المواهب عن طريق زيادة التعويضات، نرى شركات تقلل عدد ساعات عمل موظفيها مع الإبقاء على تعويضاتهم ثابتة.

تاريخياً، تزداد قيمة وقت المتعة وقدرته على جذب الموظفين مع ازدياد أجورهم، وتقليل ساعات عمل الموظفين يتيح للشركات ذات الموارد المالية الأقلّ فرصة أكبر للتنافس مع المؤسسات التي تقدم تعويضات إجمالية أعلى من دون تقليل ساعات العمل. ومن المحتمل أن نرى في نهاية المطاف عدداً قليلاً من المؤسسات تطالب موظفيها بالعمل 32 ساعة في الأسبوع فقط مع تقديم نفس التعويضات كطريقة جديدة للتنافس على موظفي المعارف.

4. سيستمر دوران الموظفين بالتزايد مع تحول العمل الهجين والعمل عن بُعد إلى وضع طبيعي بالنسبة لموظفي المعارف

لم تعد المرونة فيما يتعلق بطريقة العمل ومكانه وأوقاته عامل تمييز، بل أصبحت من الأساسيات، ففي الولايات المتحدة أصبح الموظفون يطالبون بالمرونة في وظائفهم تماماً كما يطالبون بخطة التقاعد 401(k). والشركات التي لا تتيح المرونة ستشهد زيادة في معدلات دوران الموظفين بسبب انتقال الموظفين إلى أدوار تقدم عرض قيمة يتوافق بدرجة أكبر مع رغباتهم.

ومن سوء حظ كثير من المؤسسات فزيادة المرونة لن تبطئ حركة دوران الموظفين في سوق العمل المحدودة الحالية، بل ستزداد معدلاته لسببين:

أولاً، ستنشأ قوى أضعف تبقي الموظفين في أماكنهم؛ الموظفون الذين يتبعون النهج الهجين في العمل أو يعملون عن بُعد يملكون عدداً أقلّ من الأصدقاء في العمل وبالتالي فإن روابطهم الاجتماعية والعاطفية مع زملائهم أضعف، وهذا يزيد من سهولة مغادرتهم لوظائفهم بسبب ضعف الضغط الاجتماعي الذي يشجع الموظفين على الاستمرار في وظائفهم عادة.

ثانياً، ستنشأ قوىً أقوى تجذب الموظفين مع توفر عدد أكبر من الشركات التي من المحتمل أن يعملوا لديها. مع تحول نهج العمل الهجين والعمل عن بُعد إلى القاعدة، يتسع النطاق الجغرافي الذي يضم المؤسسات التي يمكن العمل فيها. تستمر مخاطر الاستنزاف المتزايدة حتى في النموذج الهجين حيث يطالَب الموظفون بالحضور إلى المقر المكتبي مرة في الأسبوع على الأقلّ؛ يزداد استعداد الموظفين لقطع رحلة طويلة في المواصلات إلى العمل كلما قلت ضرورة تكرارها، وبالتالي يزداد عدد الشركات التي من المحتمل أن يعمل الموظف فيها مع ازدياد قدرته على تحمّل رحلته في المواصلات.

ستؤدي هذه العوامل إلى ارتفاع معدلات دوران الموظفين واستمرارها أكثر مقارنة بمعدلاته الطبيعية التاريخية، وستتحول “الاستقالة الكبرى” إلى “الاستقالة المستمرة”. 

5. ستتم أتمتة المهام الإدارية، ما سيتيح المجال للمدراء للاهتمام ببناء مزيد من الروابط الإنسانية مع موظفيهم

أصبحت العلاقة بين المدير والموظف أكثر أهمية من أي وقت مضى، إذ يشكل المدراء الصلة الرئيسية التي تصل الموظفين العاملين عن بعد بشركتهم. كما أن المدراء هم المسؤولون عن إبراز مخاوف الإنصاف ورفعها، وهم العامل المؤثر في إحداث موجة مغادرة عامة كبيرة أو إنشاء حلول لمخاوف الموظفين بالعمل المشترك.

في نفس الوقت كانت شركات تكنولوجيا الموارد البشرية تعمل على إنشاء منتجات تستطيع إنجاز عدد متزايد من المهام الإدارية المتكررة، مثل وضع الجداول والمصادقة على تقارير المصروفات ومراقبة إنهاء المرؤوسين المباشرين لمهامهم. سيبدأ الجيل التالي من التكنولوجيا في إنجاز مزيد من المهام الإدارية مثل تقديم تقييمات الأداء ودعم الموظفين في بناء روابط مع نظرائهم. يبين بحثنا أنه بحلول عام 2025، من المحتمل أن تتم أتمتة نسبة تصل إلى 65% من المهام التي يقوم بها المدير حالياً.

مع تزايد الأتمتة على هذا النحو ستواجه الشركات خيارين؛ إما أن تقلل عدد المدراء وإما أن تغير مسؤولياتهم.

سيؤدي توسيع نطاق سيطرة المدير ليشمل عدداً أكبر من المرؤوسين المباشرين إلى تقليل تكاليف العمالة في الشركة لأن عدد المدراء اللازمين فيها سيصبح أقلّ. والمؤسسات التي تختار تغيير مسؤوليات مدرائها ستضطر إلى تغيير عقلياتهم ومجموعات مهاراتهم الملائمة لمهام الإدارة وجعلها تتلاءم مع إدارة تجربة الموظف بأكملها، أي أن تتعدى إدارة مسؤوليات الموظف المحددة لتشمل إدارة نظرته لمساره المهني وتأثير العمل على حياته الشخصية وعلاقته مع المؤسسة بأكملها. في حين أن هذا التحول قد يبطئ الاستنزاف فهو يستدعي تعزيز المدراء بدرجة كبيرة.

6. ستساعدنا الأدوات التي نستخدمها للعمل عن بعد على قياس الأداء وتحسينه

عندما يتفرق الموظفون أكثر من حيث الموقع الجغرافي تقلّ قدرة المدراء على رؤية العمل الذي يقومون به، وهذا يؤدي إلى تقييم الأداء على نحو غير دقيق ومتحيز ربما بناء على مكان عمل الموظف لا على أثره. أجرت شركة “غارتنر” دراسة استقصائية في خريف عام 2020 شملت نحو 3,000 مدير وكشفت فيها أن 64% من المدراء والمسؤولين التنفيذيين يعتقدون أن أداء الموظفين الذين يعملون ضمن المقار المكتبية أعلى من أداء الموظفين العاملين عن بُعد، و76% منهم يعتقدون أن احتمالات حصول الموظفين الذين يعملون ضمن المقار المكتبية على الترقية أعلى.

وفي المستقبل ستُستخدم الأدوات التي يستعين بها الموظفون حالياً للعمل في البيئة الافتراضية في تقييم مساهماتهم. مثلاً، في أثناء الاجتماعات الافتراضية ستتمكن التكنولوجيا الجديدة من تقديم المعلومات الأساسية عن المشاركين في الاجتماع، وعندما يعرف كل مشارك معلومات أكثر عن بقية المشاركين سيتمكن من التركيز على أهم القضايا بالنسبة لهم.

كما يمكن لتكنولوجيا العمل التعاوني تنبيه الموظفين لاتباع سلوكات مختلفة تساعد على تحسين مجمل التفاعلات بين الموظفين. مثلاً، يمكن أن تنبه المدراء لطلب مساهمات الأفراد الذين لم يكن نشاطهم في الاجتماع كبيراً مقارنة بزملائهم، وهذه التنبيهات التحفيزية ستدفع المشاركين إلى تعديل أسلوب تفاعلهم بهدف تحسين جودة الاجتماع.

7. سيدفع تعقيد إدارة قوة العمل الهجينة بعض الشركات إلى المطالبة بعودة العمل إلى المقار المكتبية

يخطط أكثر من 90% من الشركات لتبني نموذج العمل الهجين في عام 2022 بالنسبة لموظفي المعارف. على الرغم من أن ذلك سيميز بداية العام، نتوقع أن تغير عدة شركات مرموقة مسارها وتطالب موظفيها بالعودة إلى العمل في المقار المكتبية بدوام كامل. وستتضمن العوامل التي ستحفز هذا التغيير ما يلي:

• أداء الشركات الضعيف الذي يحاول المدراء التنفيذيون تفسيره على أنه نتيجة لنموذج العمل الهجين.
• معدلات دوران الموظفين المتزايدة بين الموظفين الذين يعملون وفق جداول عمل هجينة.
• القصص المتداولة حول الموظفين الذين يعتمدون النهج الهجين ويعملون في عدة وظائف في نفس الوقت.
• خسارة الثقافة المؤسسية بصورة محسوسة.

لكن المؤسسات التي تطبق نظاماً للعودة إلى المقار المكتبية على الرغم من صعوبتها سترى سريعاً أن التحديات التي واجهتها كانت ناجمة عن عوامل أساسية أخرى، وستؤدي مطالبة الموظفين بالعودة إلى المقار المكتبية إلى زيادة معدلات دوران الموظفين بدرجة أكبر.

8. ستصبح الرفاهة أحدث مقياس تستخدمه الشركات لفهم موظفيها

اختبر المسؤولون التنفيذيون على مدى أعوام مقاييس مختلفة من أجل فهم موظفيهم أكثر، ومنها مقاييس رضا الموظفين أو اندماجهم، وفي عام 2022، ستضيف المؤسسات مقاييس جديدة تقيّم صحة الموظفين النفسية والجسدية والمالية.

وسّعت شركات كثيرة دعم الرفاهة الذي تقدمه لموظفيها في أعقاب الجائحة، وتوصلت دراسة استقصائية أجرتها شركة “غارتنر” في عام 2020 على 52 مسؤولاً تنفيذياً إلى ما يلي:

• خصصت نسبة 94% من الشركات استثمارات هائلة لبرامج الرفاهة.
• زادت نسبة 85% من الشركات الدعم الذي تقدمه لامتيازات الصحة النفسية.
• زادت نسبة 50% من الشركات الدعم الذي تقدمه للصحة الجسدية.
• زادت نسبة 38% من الشركات الدعم الذي تقدمه للرفاهة المالية.

تعود هذه البرامج بالفائدة على من يستخدمها، تبين التحاليل التي أجرتها شركة “غارتنر” أن الموظفين الذين يستخدمون هذه الامتيازات يبدون ارتفاعاً في مستويات الصحة النفسية بنسبة 23%، وارتفاعاً في الصحة الجسدية بنسبة 17%، وتزداد احتمالات تمتعهم بنوم أفضل ليلاً بنسبة 23%. يؤدي هذا التحسن في النتائج الشخصية إلى ارتفاع في مستويات الأداء ومعدلات الاستبقاء.

ولكن استخدام الموظفين لهذه البرامج محدود، فعلى مدى 12 شهراً الماضية أظهرت بياناتنا أن أقلّ من 40% من الموظفين استفادوا من عروض الرفاهة التي تقدمها الشركات.

في عام 2022، ستعتمد الشركات مقاييس جديدة لرفاهة الموظفين من أجل فهم صحتهم المالية والنفسية والجسدية بهدف وضع توقعات أدق لأدائهم ومعدلات استبقائهم.

9. سيصبح دور الرئيس التنفيذي لغاية الشركة الأهم بين أدوار الإدارة التنفيذية العليا

دخلت قضايا النقاشات السياسية والثقافية والاجتماعية إلى مكان العمل بصورة كاملة، وطلبت الشركات من موظفيها الحضور إلى العمل بكامل جوانب شخصياتهم في محاولة لخلق بيئة عمل شاملة ومنتجة أكثر. هذا يختلف اختلافاً جوهرياً عما كان قبل عقد من الزمن حين كان الموظف مطالباً بإبعاد وجهات نظره الشخصية عن بيئة العمل.

كما يتوقع الموظفون من أصحاب العمل المشاركة بدرجة أكبر في النقاشات الاجتماعية والسياسية الدائرة، وقد توصل تحليل أجرته شركة “غارتنر” إلى أن 3 من كل 4 موظفين يتوقعون من شركتهم إبداء رأي محدد في النقاشات الاجتماعية والسياسية الدائرة.

يتسبب مجموع هذه العوامل في إنشاء صراع ضمن القوة العاملة، إذ بينت دراسة استقصائية أجرتها شركة “غارتنر” في عام 2020 وشملت أكثر من 500 موظف أن 44% من الموظفين يتفادون زملاءهم بسبب معتقداتهم السياسية. كما توصل تحليل أجرته شركة “غارتنر” إلى احتمال أن يتناقص اندماج الموظفين بقيمة الثلث إذا خاب أملهم في شركتهم بسبب موقفها حيال النقاشات الاجتماعية والسياسية الدائرة.

تتسبب طبيعة المؤسسات المتغيرة، فيما يتعلق بطرق تعاطفها مع موظفيها ومجتمعاتها ودورها في المجتمع، في نشوء دور مهم جديد ضمن مناصب الإدارة التنفيذية وسيظهر في عام 2022: الرئيس التنفيذي لغاية الشركة. تتوزع هذه المسؤوليات في الشركات حالياً على عدة أقسام، منها الموارد البشرية والشؤون القانونية والتواصل وغيرها، وفي عام 2022 ستندمج كلها في هذا الدور الجديد مع ازدياد أهمية الحوكمة البيئية والاجتماعية وحوكمة الشركات في استراتيجيات الشركة.

10. الجلوس هو العادة السيئة الجديدة

أوقع الانتقال للعمل عن بُعد آثاراً مختلفة على الموظفين، واستجابت نسبة منهم (35%) بزيادة النشاط الجسدي وخسارة الوزن، ولكن نسبة أكبر (40%) أصبحت كثيرة الجلوس وشهدت زيادة في الوزن غالباً بسبب توقف الحركة الجسدية التي كانت ضرورية للتنقل من المنزل إلى العمل والعكس والمشي بين غرف الاجتماعات في المقر المكتبي. سيؤدي تغير طبيعة النشاط الجسدي للموظفين على اختلاف قطاعاتهم إلى زيادة المخاطر الصحية التي يواجهها بعض العاملين عن بعد.

وبالنتيجة، ستعتمد المؤسسات خطط تواصل وامتيازات وتكنولوجيا جديدة لدعم الحركة الجسدية لموظفيهم العاملين عن بُعد بهدف تحسين صحتهم. كما هو الحال في برامج الحفاظ على الصحة التقليدية، ستكون المشاركة في برامج الحفاظ على الصحة الجسدية هذه ضعيفة إلى حدّ ما، وستبذل بعض الشركات جهوداً كبيرة جداً تثير رد فعل سلبي لدى الموظفين الذين يرون أن شركاتهم ليس لها دور فيما يتعلق بصحتهم الجسدية. كما تنطوي برامج الحفاظ على الصحة الجسدية هذه على مخاطر التنوع والمساواة والشمول لأنه من المحتمل أن تضرّ باندماج الموظفين ذوي الاحتياجات الخاصة.

11. ستصبح نتائج التنوع والمساواة والشمول أسوأ في العالم الهجين إذا لم نتدخل

لاحظت شركة “غارتنر” من خلال التحليل الذي أجرته أن الموظفين العاملين عن بُعد أو وفق جدول عمل هجين يقدمون أداءً مساوياً لأداء الموظفين الذين يعملون ضمن المقر المكتبي، في حين يعتقد المدراء أن الموظفين الذين يعملون ضمن المقر المكتبي يقدمون أداء أفضل وأن احتمالات حصولهم على الترقيات أكبر مقارنة بالموظفين الذين يعملون من المنزل. يعزز الرؤساء التنفيذيون المرموقون هذا الاعتقاد الخاطئ من خلال تصريحاتهم العلنية التي تفيد بأن الموظفين العاملين عن بُعد الذين يتبعون جداول عمل هجينة يقدمون أداء أدنى من المستوى المطلوب، ولذلك تزداد احتمالات أن يقدم المدراء الترقيات والزيادات الكبيرة على الأجور للموظفين الذين يحضرون إلى المقار المكتبية مقارنة بالعاملين عن بُعد، على الرغم من عدم وجود اختلاف دائم في أداء الفئتين.

كما تبين البيانات أنه في العالم الهجين يفضل كل من النساء وأصحاب البشرة الملونة العمل من المنزل أكثر مقارنة بالرجال البيض. وبالنظر إلى كل ذلك، إذا لم نتدخل فستتسع الفجوات القائمة على النوع الاجتماعي في الأجور وسيضعف التنوع في المناصب القيادية. وإذا لم نعمل على استهداف أصحاب المواهب المنتمين إلى الفئات ذات التمثيل الضعيف فسيتم إقصاؤهم من النقاشات والفرص المهنية وغيرها من الشبكات التي تحفز النمو المهني.

نشهد جميعنا أعظم زعزعة لأماكن العمل على الإطلاق منذ عدة أجيال، ولن تتباطأ سرعتها، وما سيتغير هو درجة تقلبها. في عام 2022 سيضطر القادة لتعلم طرق النجاح في فترة زعزعة توقع آثاراً متفاوتة على أقسام مؤسساتهم.