أسئلة القراء: كيف أتعامل مع موظفين ذوي عقلية مسمومة لكنهم أذكياء؟

shutterstock.com/Irina Gutyryak

شارك

استمع الى المقالة الآن هذه الخدمة تجريبية

سؤال من قارئة: أعمل مديرة أولى في المكتب الرئيس لمؤسسة قائمة على اشتراكات العضوية منذ أكثر من عقد من الزمن. لدينا أقل من 50 موظفاً، ومعظمهم من النساء اللواتي لم يبلغن 40 عاماً بعد. تأتي اثنتان من أفراد فريقي من بيئتي عمل غير تقليديتين، وهما تجلسان في مكتبين متجاورين وأصبحتا صديقتين مقربتين، وتشكلان مصدر طاقة اجتماعية في مكتبنا الصغير. وكلتاهما تعملان بكفاءة استثنائية. لكن المشكلة المتعلقة بالتعامل مه الموظفين السامين الأذكياء هي كما يلي، تتمتع كلتاهما بنفس سمات الشخصية المهيمنة، ويتحكم مزاجهما أو نشاطاتهما بالجو العام في مكان العمل. وعندما تواجهان تحديات، تثبتان أنهما تتمتعان بروح الفريق القوية، لكنهما في الحقيقة منغلقتان وربما كانتا متنمرتين على نحو خفي أيضاً. لو كانت أحداهما فقط لما كتبت هذا السؤال، لكنهما تشكلان عصابة تمارس نفوذها على الجميع، وعليّ أنا أيضاً. ونظراً لعملهما المستقل، لا أعلم دوماً مكانهما أو ما تفعلانه. ويبدو أنهما تعتقدان أنهما ليستا بحاجة إلى مدير، وهذا جلي في أسلوب تعاملهما معي. هما ليستا وقحتين، لكني لا أشعر بأي دعم منهما. أود أن أفصل بينهما لكن مكتبنا لا يتيح ذلك حالياً. الجدير بالذكر هو أنهما تتفاجآن إذا ما وصفهما أحد بهذه الطريقة. لذا، أصبح كثيرون منا يحاولون تفاديهما في العمل ببساطة تجنباً لإثارة أي نزاع. أود أن أعرف إلى أي درجة يمكنني التغاضي عن سلوكهما طالما أنهما تنجزان أعمالهما على نحو جيد؟ فكثير من زملائي من مستويات مختلفة يقترحون عليّ أن أضيق الخناق عليهما وأن أمارس سلطتي وأجبرهما على تقديم تقارير بما تفعلانه، كما أن القادة الأعلى يلاحظون مساوئهما المهنية ويسارعون في توجيه اللوم إليّ على سلوكهما عند وقوع أي مشكلة. لكني لا أحب أسلوب الإدارة التفصيلية، وبما أن كثيراً من تصرفاتهما المسيئة هي تصرفات خفية نوعاً ما، أواجه صعوبة في تحديد الحد الفاصل بين المقبول وغير المقبول. وعندما أوجه إليهما تقييماً بهدف الإصلاح، تطالبان بالتفاصيل، وهما محقتان، لكنهما بارعتان جداً بإخفاء أفعالهما، لدرجة تجعل الأمثلة التي أذكرها تبدو مجرد وجهات نظر قابلة للنقاش. أدخلت مدير الموارد البشرية في الموضوع وهو يتفق معي أني في وضع خطير. قمت فيما مضى بإدارة موظفين موهوبين لكن من الصعب التعامل معهم، ولكني نجحت في ذلك، ويمكنني التعامل مع هذه الأمور بشكل جيد، ولكني أخشى النزاعات في مكان العمل.

ولهذا فسؤالي هو:

هل ترون أن عليّ طرد إحدى هاتين المرأتين أو كلتيهما؟ فبحسب خبرتي، يمكن استبدالهما بسهولة، وستستمر الحياة من دونهما. أم أن هناك شيئاً آخر يمكنني القيام به لتخفيف هذه المشكلات؟

يجيب عن هذا السؤال كل من:

دان ماغين: مقدم برنامج “ديير آتش بي آر” من هارفارد بزنس ريفيو.

أليسون بيرد: مقدمة برنامج “ديير آتش بي آر” من هارفارد بزنس ريفيو.

آدريان غوستيك (Adrian Gostick): مدرب تنفيذي ومؤلف مشارك لكتاب “القيادة بامتنان: ثماني ممارسات قيادية لنتائج أعمال استثنائية” (Leading with Gratitude: Eight Leadership Practices for Extraordinary Business Results).

آدريان غوستيك: هاتان المرأتان سامتان لا شك، لكني أرى مشكلتين كبيرتين تبرزان هنا. الأولى تتعلق بالمديرة، فهي لديها مرؤوستان لا مباليتان، ويجب عليها التعامل معهما بحزم أكثر. هذه مديرة ضعيفة تسمح لموظفتين بتجاوز الحدود والخروج عن السيطرة، وهذا الأمر غير ملائم. والمشكلة الكبيرة الثانية تتعلق بمدير الموارد البشرية، الذي وافقها الرأي بأنها في موقف حرج، ولم يقدم لها المساعدة. يبدو أن لا أحد يساعد أحداً هنا. وثمة مشكلة أخرى أيضاً، فقد قالت المديرة إنها لا تجيد الإدارة التفصيلية ولا تحبها، وأنها تتوقع من الموظفين التعامل كأشخاص بالغين راشدين، وتطلب مساعدة الموارد البشرية. أرى أن على هذه المديرة ومدير الموارد البشرية العمل معاً، وكلاهما لهما دور فيما يجري. بالطبع، الموظفتان اللتان تحدثت عنهما صاحبة السؤال سامتان، ويجب علينا التعامل معهما، وأرى أن علينا أولاً النظر إلى سلوك صاحبة السؤال، المديرة، وسلوك مدير الموارد البشرية أيضاً.

أليسون بيرد: يجب أيضاً إدخال القادة الذين ينتقدون الموظفتين، وطريقة تعامل المديرة معهما، من دون اقتراح حلول لمعالجة الوضع، عند مناقشة هذه المشكلة.

آدريان غوستيك: إدارة الأشخاص أمر ليس بالسهل. فكل منا مجنون بطريقته، وهاتان الموظفتان لديهما مجالاً مفتوحاً للخروج عن السيطرة. يجب على المديرة صاحبة السؤال التحدث معهما، أو مع كل واحدة منهما على حدة، ويجب أن تقول لهما: “إن ما تقومان به هو سلوك غير ملائم، مهما تجادلت معكما، ولا بد من إجراء تغيير. أنتما تستاءان من كثرة الشكاوى التي تصلني، وأنا أستاء من سلوككما”. وعلى الرغم من أن المكان ضيق في المكتب، أنا واثق من قدرة صاحبة السؤال على فصل هاتين الموظفتين. لا بد من إمكانية نقل الموظفين في المكتب والفصل بينهما تماماً. ثمة سؤال مطروح عما إذا كان عليها طردهما كلتيهما. وأنا أرى أن تحاول تغيير سلوكهما أولاً. والأمر الجيد هنا أنهما لا تحظيان بدعم القيادة، ولا دعم الموارد البشرية، والأمر الوحيد الذي يمنعهما من تحسين سلوكهما فعلاً هو المديرة التي يجب أن تتعامل بحزم أكبر.

دان ماغين: أعتقد أن فكرة فصل الموظفتين ستساعد في تحسين الموقف فعلاً، ويجب عليها السعي لتنفيذها بجدية أكبر. يمكنها الابتكار قليلاً وإيجاد مساحة كافية. أعتقد أن الموقع يؤثر كثيراً على التفاعلات بين الموظفين، والفصل بين هاتين الموظفتين بمسافة 15 متراً قد يؤدي إلى تغيير كبير فعلاً. وأنا أحث المديرة صاحبة السؤال على الابتكار في الحلول المتعلقة بهذا الأمر.

أليسون بيرد: لكني أرى أن اللجوء أولاً إلى المحادثة المباشرة التي تحدث عنها آدريان مهم، لأني أعتقد أنه إذا فصلت المديرة بين الصديقتين المقربتين من دون شرح السبب سيثير استياءهما بشدة. أوافق على أن الحزم ضروري، وكذلك إجراء المحادثة المباشرة معهما فوراً.

دان ماغين: أتساءل عما إذا كانت صاحبة السؤال تشعر بخطورة التكاليف الشخصية المحتملة التي يمكن أن تتكبدها في هذا الوضع. فهي تقول: “القادة يسارعون في توجيه اللوم إليّ على سلوكهما عند وقوع أي مشكلة”. يبدو أن هناك عدداً من الأشخاص الذين يشعرون بالاستياء من صاحبة السؤال لأنها لا تحسن التعامل مع هذه المشكلة. أتساءل عما إذا كانت تشعر بخطورة هذه المشكلة على مسيرتها المهنية، إلى جانب ضرورة التوصل إلى حل لها.

آدريان غوستيك: أعتقد أنها عندما تتحدث إلى هاتين الموظفتين، كلاً على حدة، يجب أن توضح لهما تماماً استياءها وعدم رضاها عن سلوكهما وضرورة الاتفاق على السلوك المناسب، ويمكن أن تقول مثلاً: “سأمنحكما بعض الوقت، قد تستغرق هذه العملية حوالي 6 أشهر، لكن من الضروري أن نتوصل إلى حل لإصلاح الوضع. سأوثق كل ما يحدث، لكن هذه العملية تكلفني كثيراً من الوقت والموارد ومن الضروري أن نتوصل إلى حل. إذا لم تنجح هذه الطريقة معكما فلا بأس، لكن لن يكون من الممكن أن تستمرا بالعمل هنا، ولا بأس في ذلك لأن الجميع سيشعرون بسعادة أكبر”. يجب أن تفهم كل من الموظفتين بوضوح شديد أن وظيفتيهما على المحك، وأنه من غير الممكن أن يستمر سلوكهما هذا لأنها هي من تتلقى اللوم على كل شيء.

أليسون بيرد: ما هي أفضل طريقة للحصول على دعم الموارد البشرية وكبار القادة؟ هل هناك أي نصيحة بهذا الشأن؟

آدريان غوستيك: بالتأكيد. فهذه أفضل مناسبة لتدخل مسؤول الموارد البشرية، بما أن المديرة صاحبة السؤال قد وضحت أنها غير قادرة على ممارسة الإدارة التفصيلية. سيشارك مسؤول الموارد البشرية في هذه المحادثات لأن الموظفتين ستحاولان التستر على أفعالهما وإنكار الاتهامات. هاتان الموظفتان ليستا غبيتان، وستردان على المديرة صاحبة السؤال بكثير من الكلام، لذا فهي تحتاج إلى مشاركة مسؤول الموارد البشرية ومساندته لها. كما أنها بحاجة إلى مساعدة أخرى من مسؤول الموارد البشرية، وهي التدريب. يجب أن يعمل على تدريب هاتين الموظفتين، وربما تدريب الفريق بأكمله، على السلوك المحترم الملائم ضمن القوة العاملة الذي يجب على الجميع احترامه، وهذا يعود بنا إلى فكرة بناء القيم.

دان ماغين: أتساءل ما إذا كانت فكرة الفصل بين الموظفتين والمباعدة بينهما منطقية. فأداؤهما يبدو جيداً، وتقول صاحبة السؤال إن سلوكهما خفي، ولا يبدو لي أنهما تجاوزتا حداً واضحاً يستدعي طردهما. أليست يداها مقيدتين نوعاً ما في هذا الخصوص؟

أليسون بيرد: خصوصاً أنهما تقدمان أداء جيداً. لذا، إذا لجأت إلى حل الطرد فهي ستضطر لاستبدال موظفتين متمكنتين وليست واحدة فقط.

آدريان غوستيك: أسمع ذلك كثيراً، وخصوصاً في المؤسسات الحكومية أو المؤسسات التي تضم موظفين منتمين إلى النقابات حيث يقول المدير: “لا يمكنني طرد الموظف”. لذا من المنطقي أن تكون الخطوة الأولى التي تتخذها المديرة صاحبة السؤال هي محاولة التوصل إلى حل. لكن قد يكون لديها خيارات أخرى تتمثل في نقل الموظفتين إلى أقسام أخرى من المؤسسة وخلق فرص جديدة لهما لا علاقة لها بفريقها، ففي بعض الأحيان قد يكون من المناسب منحهما فرصة ثانية في فريق آخر، إذ من الممكن أن يفصل مدير آخر بينهما هناك.

أليسون بيرد: أولاً، نود من صاحبة السؤال أن تدرك أن هذه مشكلة كبيرة فعلاً. فلديها موظفتين سامتين، وبدأ القادة بلومها على السماح بتفاقم الوضع. نرى أن عليها التحدث إليهما، وقد يكون التحدث إلى كل واحدة على حدة أفضل، وأن تتعامل معهما بحزم وأن توضح لهما أن سلوكهما غير مناسب وأن عليهما تحسينه، وأن تحدد الخطوات التي سيتم اتخاذها لتحسين سلوكهما وأن توضح لهما أن مسؤول الموارد البشرية وقادة الشركة يتفقون معها على وجود مشكلة، وأن تجعلهما تفهمان أن وظيفتيهما على المحك. وفي نفس الوقت، يجب عليها الاعتراف بأدائهما القوي وتوضيح أنهما تحظيان بالتقدير. نرى أنه من الحكمة أن يشارك مدير الموارد البشرية وغيره من المدراء في هذه المحادثات المباشرة أو في دعم تدريب الفريق حول السلوك المناسب، أو حتى تدريب هاتين الموظفتين تحديداً لمعرفة كيفية التعامل مع الموظفين السامين الأذكياء. ثمة حلول ابتكارية كالفصل بينهما مثلاً، لكننا نرى أن الأسلوب المباشر هو الأفضل لحل هذه المشكلة، لكن بشرط أن تقدم القيادة دعماً أقوى.