3 طرق يمكن للشركات من خلالها الاحتفاظ بالأمهات العاملات في ظل الأزمة الحالية

شارك

استمع الى المقالة الآن هذه الخدمة تجريبية

ملخص: نظراً إلى أن جائحة “كوفيد-19” تجبر النساء، وخاصة الأمهات، على الخروج من قوة العمل، تناقش المؤلفتان ما يمكن للمدراء فعله للمساعدة في عكس مسار هذا التوجه والحفاظ على الأمهات العاملات في ظل الأزمة الحالية. أجرت المؤلفتان مقابلات مع موظفات لديهن أطفال تقل أعمارهم عن 16 عاماً وأزواج. وكشفت هذه المحادثات عن كيفية دعم مدرائهن لهن وما إذا كانوا قد قدموا لهن الدعم من الأساس. وقد وجدت المؤلفتان أن هناك 3 طرق يمكن للمدراء من خلالها ضمان بقاء الأمهات على رأس العمل في أثناء الجائحة وبعد زوالها أيضاً، وهي بث الثقة وتوخي الوضوح قدر الإمكان، وضبط حجم التوقعات الوظيفية، والاستمرار في إظهار التعاطف.

أصبح من الواضح بشكل مخيف أن جائحة “كوفيد-19” تهدد الحياة المهنية للمرأة. ففي شهر سبتمبر/أيلول عام 2020 وحده خرجت 865 ألف امرأة من قوة العمل الأميركية مقارنة بـ 216 ألف رجل. كما أن واحدة من كل 4 نساء تفكر إما في الخروج من قوة العمل وإما في تقليل ساعات العمل. وقد أشارت مجموعة من النصائح إلى الكيفية التي يمكن بها للأمهات العاملات العمل من المنزل في وجود الأطفال وإدارة الحدود بين العمل والحياة الشخصية (إن كانت موجودة من الأساس) والتعامل مع القلق بشأن القرارات المتعلقة بمدارس الأبناء. ومع ذلك عندما أجرينا مقابلات مع أمهات عاملات حول التحديات التي واجهتهن هذا الصيف، علمنا كم منهن قد أخذت على عاتقها مواجهة هذه التحديات بدلاً من أن يبادر أصحاب العمل والمدراء بتقديم المساعدة والمشاركة في ذلك.

سألنا الأمهات اللاتي أجرينا معهن مقابلات عن كيفية دعم مدرائهن لهن وما إذا كانوا قد قدموا لهن الدعم من الأساس. كانت جميع المشاركات موظفات ولديهن أطفال تقل أعمارهم عن 16 عاماً وأزواج. وقد كشفت مناقشاتنا عن وضع لا يمكن أن يستمر، كما أنه سيتسبب في خروج المزيد من النساء من قوة العمل. وبينما نستعد لزيادة أعداد المصابين بمرض “كوفيد-19” وتفكر الكثير من المناطق في تطبيق الحظر الشامل، تشير نتائجنا إلى أن هناك 3 طرق يمكن للمدراء من خلالها ضمان بقاء الأمهات على رأس العمل في أثناء الجائحة وبعد زوالها أيضاً.

حاول أن تبث الثقة وتتوخى الوضوح قدر الإمكان

في المقابلات التي أجريناها، سمعنا كثيراً أن الشعور بالقلق إزاء المستقبل يضيف حالة من التوتر والفوضى إلى حياة المشاركات. فالقلق العام بشأن الجائحة والمخاوف الناتجة عن انعدام الأمن الوظيفي (بما في ذلك أن يصبحن غير مؤهلات لوظائفهن لتغيُّر طبيعتها ومتطلباتها أو أن تتدهور قطاعات عملهن) والتخوف من الدعوات إلى العمل من المنزل أو العودة إلى المكاتب، جميعها مسببة للقلق والتوتر. فقد أخبرتنا محللة في مجال تقنية المعلومات أن صاحب عملها كان يقدم ضمانات تتمثل في أنه يمكن للموظفين العمل من المنزل لمدة أسبوع واحد فقط. وبالنسبة إلى الآباء والأمهات العاملين لم تكن هذه الحلول كافية للتخطيط بشكل مناسب لرعاية أطفالهم.

توصية: حاول أن تبث الثقة في الموظفين كلما أمكن وكن واضحاً بشأن التوقعات الوظيفية ومعايير الأداء. أبلغهم بالتغييرات في السياسات في الوقت المناسب من خلال السماح لهم بمعرفة موقفهم وإعلامهم بالقرارات التي يتم اتخاذها وأسبابها ومشاركة الخطط التي وُضعت للتعامل مع ما هو قادم. على سبيل المثال، يمكن لأصحاب العمل الذين قدموا ضمانات، مثل “يمكنك الاستمرار في العمل عن بُعد إذا اخترت ذلك حتى 28 يناير/كانون الثاني عام 2021” أو “سنتعهد بعدم تسريح أي موظف حتى 15 ديسمبر/كانون الأول عام 2020 على الأقل”، المساعدة في التخفيف من حدة التوتر الناتج عن حالة القلق وعدم التيقن.

اجعل حجم التوقعات الوظيفية مناسباً

عندما أصبح من الضروري العمل من المنزل ورعاية الأطفال في آن واحد، لم يكن الكثيرون مستعدين لانهيار الحدود الفاصلة بين العمل والحياة الشخصية. فما زالت جميع المشاركات تقريباً يتعافين من الاضطرابات التي حدثت في مارس/آذار وأبريل/نيسان. وفي حين أنهن يرغبن في أن تعود حياتهن إلى طبيعتها، إلا أن متطلبات رعاية الأطفال لا تزال تستغرق وقتاً طويلاً، كما أن الرعاية الذاتية تكاد تكون بعيدة المنال. بالنسبة إلى العديد من الأمهات اللاتي تحدثنا معهن، لا يزال أداء الأعمال بمستوى ما قبل الجائحة مستحيلاً. ومع ذلك، علمنا من بعض النساء أن أرباب عملهن كانوا يستجيبون على نحو استباقي لهذه القيود من خلال ضبط التوقعات. على سبيل المثال، أفادت إحدى المشاركات أن أحد كبار قادتها قال للموظفين: “إذا كنتم قادرين على العمل بنصف طاقتكم في الوقت الحالي، فسأعتبر ذلك إنجازاً”. وأوضحت مصممة غرافيك كيف أن مشرفتها “كانت تطلب الإذن منها حرفياً لإرسال مهام لها، فقد كانت متفهمة إلى أبعد الحدود”. وفي كلتا الحالتين ذكرت النساء اللاتي أجرينا معهن مقابلات أن هذا التقدير جعلهن يشعرن كما لو أن كفاحهن مرئي بوضوح، ونتيجة لذلك أعربن عن التزام لا يمكن أن يتزعزع تجاه أصحاب عملهن.

توصية: نفِّذ سياسات مناسبة للآباء والأمهات العاملين فيما يتعلق بوضع الجداول الزمنية، وتأكد أن الجميع يعلمون أنه لا بأس من استخدامها. إذ تشير الدراسات إلى أن ضغط أسبوع العمل أو تقليل عدد ساعات العمل اليومية يمكن أن يحد من إصابة الموظفين بالاحتراق الوظيفي. وللمساعدة في استيعاب الموظفين المتأثرين بشدة (كالآباء والأمهات العاملين) يمكن للمدراء تحديث التوصيفات الوظيفية أو تنفيذ عمليات التطوير التنظيمي أو السماح للموظفين بصياغة أدوارهم الوظيفية. إذ يمكن أن تؤدي مراعاة ظروف كل موظف إلى خلق فرص تطوير للموظفين على نطاق أوسع، ما يمكن أن يعزز عملية التطوير الوظيفي. ولكن في ثقافة “العمل أولاً” قد لا يتبنى جميع المدراء مثل هذه السياسات، لذا ينبغي للشركات تدريب قادتها على كيفية تنفيذها بنجاح وتقييمهم وفقاً لذلك، للتأكيد على أن المؤسسة جادة بشأن تقديم الدعم.

استمر في إظهار التعاطف

تحدثت الكثير من المشاركات عن مدى تجاوب المدراء وتعاطفهم معهن في بداية الجائحة، ولكن خلال أشهر الصيف عندما سئموا من العمل عن بُعد، “يبدو أن هذا التعاطف قد نفد”. على سبيل المثال، في أبريل/نيسان كان يتم التغاضي عن الانضمام المتأخر لمكالمة عبر برنامج “زووم” أو ركض الأطفال أمام الكاميرا في الاجتماعات، ولكن ذكرت عدة مشاركات أن هذا الوضع قد تغير منذ ذلك الحين. وصفت إحدى المشاركات الأمر قائلة: “وكأنهم نسوا أن الضغوط ما زالت موجودة؛ فأطفالي ما زالوا في المنزل!”. يتمثل جزء من إظهار التعاطف في فهم التحديات التي تواجهها الأمهات العاملات، ولكن ليس جميع المدراء على دراية بها. وهو أمر معقد نظراً إلى الوصمة المصاحبة للأمهات العاملات التي تجعل الكثيرات منهن يترددن في طلب المساعدة. فقد ذكرت مديرة في شركة محاسبة كيف “أصبح من الصعب عليهن الآن طلب المساعدة”، لأن طلب المساعدة يُوصم باعتباره علامة على الضعف أو عدم الالتزام.

توصية: ينبغي للمدراء الاستمرار (أو البدء) في سؤال الموظفين، على نحو استباقي، عما يحتاجون إليه وما يشعرون به وما إذا كانوا يشعرون بالراحة إزاء طريقة عملهم. ويمكن للقادة مناقشة صور المعاناة وإظهار ضعفهم للمساعدة في أن يبدو هذا النوع من المحادثات طبيعياً ومقبولاً. يرتبط إظهار التعاطف في مكان العمل بسلسلة من النتائج المرغوبة، بما في ذلك تعزيز التعاون بين الموظفين وخفض معدل الدوران الوظيفي. ويمكن اتباع نهج بسيط للغاية يتمثل في بدء جميع الاجتماعات بأن يتفقّد الجميع أحوال بعضهم بعضاً. فمثلما يوصى بتخصيص وقت في بداية الاجتماعات الافتراضية لكي يشارك أعضاء الفريق إنجازاتهم ونجاحاتهم، يمكن أيضاً تخصيص بعض الوقت لتفقُّد أحوال الجميع. فهذا يساعد على فهم التجارب الحياتية التي قد لا تكون مألوفة بالنسبة إلى جميع الحاضرين في الاجتماع. تذكّر أن كلاً من الحياة الشخصية والمهنية ما زالا بعيدين كل البعد عن الوضع الطبيعي الذي كانا عليه قبل الجائحة. لذا يحتاج الموظفون، وخاصة الأمهات العاملات، إلى التعاطف والعطف والتفهُّم أكثر من أي وقت مضى.

موظفوك يراقبون كيفية تعاملك مع الأزمة

لم يعد بوسع المدراء التظاهر بأن موظفيهم ليس لديهم حياة خارج نطاق العمل، إذ إن هذه الحدود المتلاشية بين المنزل والعمل لن تعود مرة أخرى في القريب العاجل. وكما سمعنا من المشاركات، يدوّن الموظفون الملاحظات في الوقت الحالي؛ فهم يراقبون الكيفية التي يتعامل بها أصحاب العمل مع هذه الأزمة. وتشير أدلتنا إلى أن المدراء الذين يأخذون بهذه الاقتراحات من المرجح أن يحفزوا الأمهات العاملات ويحتفظوا بهن؛ إذ إنهن مصدر مهم لرأس المال البشري. أخبرتنا أخصائية في شركة محاماة قائلة: “ذهبت إلى مديري لوضع جدول آخر لمواعيد العمل. وبإجراء تعديلات طفيفة أصبحت الأمور أفضل بكثير. وقد سألني مديري ‘هل أنتِ بخير؟ أعلم أنه من الصعب عليكِ العمل ورعاية الأطفال في آن واحد’. لقد كان مدرائي مراعين لظروفي بشكل رائع، وهذا ما يدفعني إلى بذل قصارى جهدي في العمل”. ومن المرجح أن يستمر هذا الالتزام حتى بعد زوال الجائحة. في حين أن دراستنا ركزت على الأمهات العاملات، إلا أن خلق بيئة عمل تدعمهن سيؤدي بالتالي إلى تقديم الدعم إلى جميع الموظفين، ما سيتيح للمؤسسات أن تحظى بمكانة متميزة وأن تظل في الطليعة. ونحن نأمل في أن يستجيب أصحاب العمل والمدراء لهذه الدعوات، إذ إن إنتاجية الأمهات العاملات وسلامتهن وبقائهن على رأس العمل في خطر.