كيف تعالج الصراعات ضمن فريقك؟

عندما تكون مسؤولاً عن إدارة فريق عمل كامل، لا يمكنك دوماً أن تضمن انسجام أعضاء هذا الفريق. فنظراً للمصالح والحاجات المتنافسة والأجندات والخطط المتضاربة، ينشأ خلاف حاد بين اثنين من أولئك الأعضاء. فما هو دورك في مثل هذه الحال بوصفك مديراً للفريق؟ هل يتعيّن عليك الانخراط في معمعة ذلك الصراع أم يُفضّل ترك طرفي الصراع وشأنهما يعالجان مشاكلهما بنفسيهما؟ يتمثّل السلوك الأمثل هنا بقدرتك على تدريب طرفي النزاع على مهارة التحدّث مع بعضهما البعض ومعالجة صراعاتهما من دون إقحامك في دائرتها، وتوضّح لهما أنّ خلافاتهما ستنعكس سلباً عليهما وعلى المؤسسة ككل. بيد أنّ هذه الإمكانية ليست دائماً متاحة في الظروف والحالات كافة. وحينئذ، نعتقد أنّ التدخل أمر مهم وضروري، لا بوصفك المدير، بل كوسيط. صحيح أنّه من الصعب عليك أن تكون وسيطاً حيادياً طالما تؤثر نتيجة الصراع على مصلحتك في نهاية المطاف، لكن من المرجّح أن تكون أكثر فعالية في تلبية مصالح واحتياجات جميع الأطراف (أنت والطرفان المتصارعان والمؤسسة) إذا وظّفت مهاراتك كوسيط، لا سلطتك ونفوذك كمدير.
إعلان: لا تدع حائط الدفع يفصلك عن أهم المهارات والخبرات الإدارية. استفد اليوم من الاشتراك الترحيبي بدءاً من 30 ريال/درهم (8 دولار).

لماذا يتعيّن عليك الاعتماد على الوساطة، لا على النفوذ؟
يزداد احتمال تبنّي الطرفين للقرارات وتنفيذها عندما يُشركان في صنعها. وإذا أمليت عليهما واجباتهما إزاء صراعاتهما، من المرجّح ألّا يتعلّما أي شيء عن حلّ مشكلاتهما بنفسيهما، بل سيزداد اتكالهما