facebook
twitter
whatsapp
email
linkedin
messenger
إحدى الطرق الشائعة للتحقق من مؤهلات المرشح لوظيفة ما هي التحدث عبر الهاتف مع مديره السابق. ويعتبر هذا النوع من التقييم كافياً في أماكن العمل التقليدية التي تتميز بالهرمية الواضحة والتوصيفات الوظيفية الثابتة. ولكن في أماكن العمل الحالية التي تتميز بأنها حيوية وترتكز على المعرفة، حيث يعتمد إنجاز الأعمال على التعاون الوثيق بين الفرق، هل يعتبر التحدث مع المدير السابق أفضل طريقة لتقييم ما إذا كان الموظف المحتمل مناسباً؟ يمكن للمدير السابق أن يتحدث عن أداء الموظف واستقلاليته ومستوى معرفته بمجاله، ولكن هل يمكنه التحدث عن أسلوب عمله مع الآخرين؟احصلوا اليوم على آخر الإصدارات المطبوعة (الإصدار المزدوج 26-27) والاشتراك السنوي المميز الذي يتضمن إصداراتنا المطبوعة.
يبدو أن تقييم الآخرين، والزملاء على وجه الخصوص، يتمتع بأهمية كبيرة في معرفة ما إذا كان المرشح يملك المهارات اللازمة للعمل بفاعلية ضمن بيئة تعاونية. ويستطيع الزملاء الإدلاء بآرائهم من خلال تقييمات 360 درجة المستخدمة منذ عقود بهدف تطوير الموظفين. ولكن حتى الآن، لا يشارك الزملاء بآرائهم في التحقق من مؤهلات المرشحين، إذ لم يكن هناك بحث منهجي حول الاختلاف بين التقييم الذي يقدمه المدراء والتقييم الذي يقدمه الزملاء. ومن أجل معالجة هذه المشكلة، أنشأنا مشروعاً كبيراً لتحليل النصوص للتحقق من التعليقات المفتوحة الواردة في رسائل التوصية، وذلك ضمن بحث أجريناه نحن فريق شركة "سكيل سيرفاي" (

تنويه: يمكنكم مشاركة أي مقال من هارفارد بزنس ريفيو من خلال نشر رابط المقال أو الفيديو على أي من شبكات التواصل أو إعادة نشر تغريداتنا، لكن لا يمكن نسخ نص المقال نفسه ونشر النص في مكان آخر نظراً لأنه محمي بحقوق الملكية الدولية. إن نسخ نص المقال بدون إذن مسبق يعرض صاحبه للملاحقة القانونية دولياً.

ﺟﻣﯾﻊ اﻟﺣﻘوق ﻣﺣﻔوظﺔ ﻟﺷرﻛﺔ ھﺎرﻓﺎرد ﺑزﻧس ﺑﺑﻠﯾﺷﻧﻎ، ﺑوﺳطن، اﻟوﻻﯾﺎت اﻟﻣﺗﺣدة اﻷﻣﯾرﻛﯾﺔ - 2020

اترك تعليق

قم بـ تسجيل الدخول لتستطيع التعليق
avatar
  شارك  
التنبيه لـ
error: المحتوى محمي !!