facebook
twitter
whatsapp
email
linkedin
messenger
هناك الكثير من البراهين والأدلّة المتزايدة التي تشير إلى أن العمليات التقليدية لمراجعة أداء الموظفين لا تعطي النتائج المنشودة. فوفقاً لتحليل أجرته سي إي بي (CEB)، لا يؤدّي استعمال المنهجيات التقليدية في إدارة الأداء إلا إلى تحسن طفيف في أداء الموظفين يبلغ ما بين 3% إلى 5% فقط. وفي الخريف الماضي، بيّنت دراسة لإحدى جمعيات الموارد البشرية، أن 53% من المختصين في مجال الموارد البشرية منحوا مؤسساتهم علامة (B) إلى (C+) في مجال إدارة مراجعة الأداء، بينما لم يمنح إلا 2% منهم علامة (A) إلى مؤسساتهم. وفي ضوء نتائج من هذا النوع، فإن بعض الشركات بدأت تتخلّى عن عمليات مراجعات الأداء السنوية.احصل مجاناً على دراسة حالة من خبراء كلية هارفارد للأعمال بعنوان "هل من الصحيح إعادة توظيف من ترك العمل لديك؟"، حملها الآن.
بعد أن أخَذتْ شركتي التي أسستها بنفسي تنمو وتكبر، بدأت أعالج القضايا المتعلّقة بالمراجعات التقليدية للأداء بشكل شخصي ومباشر. فمعظم أنظمة إدارة الأداء تُعتبر وبكل بساطة مفرطة في تعقيدها ورسميتها بالنسبة لعالم الشركات الناشئة هذه الأيام. يُضاف إلى ذلك بأن الوقت الذي تحتاجه عمليات المراجعات هذه يشكّل بحدّ ذاته عائقاً كبيراً أمام

تنويه: يمكنكم مشاركة أي مقال من هارفارد بزنس ريفيو من خلال نشر رابط المقال أو الفيديو على أي من شبكات التواصل أو إعادة نشر تغريداتنا، لكن لا يمكن نسخ نص المقال نفسه ونشر النص في مكان آخر نظراً لأنه محمي بحقوق الملكية الدولية. إن نسخ نص المقال بدون إذن مسبق يعرض صاحبه للملاحقة القانونية دولياً.

ﺟﻣﯾﻊ اﻟﺣﻘوق ﻣﺣﻔوظﺔ ﻟﺷرﻛﺔ ھﺎرﻓﺎرد ﺑزﻧس ﺑﺑﻠﯾﺷﻧﻎ، ﺑوﺳطن، اﻟوﻻﯾﺎت اﻟﻣﺗﺣدة اﻷﻣﯾرﻛﯾﺔ - 2020

1
اترك تعليق

قم بـ تسجيل الدخول لتستطيع التعليق
avatar
1 Comment threads
0 Thread replies
3 المتابعين
 
Most reacted comment
Hottest comment thread
1 Comment authors
Skilled4ever Recent comment authors
  شارك  
الأحدث الأقدم الأكثر تصويتاً
التنبيه لـ
Skilled4ever
عضو
Skilled4ever

‏النموذج المقترح لا يناسب الموظفين الذين لديهم أهداف قابلة للقياس مثلا المبيعات او المنتجات او المشاريع ذات النتائج المحددة.
‏هذا النموذج المقترح مناسب لتعزيز وقياس الجدارات competencies ‏والتي تستخدم من أجل تطوير أداء الموظفين .

error: المحتوى محمي !!