هناك الكثير من البراهين والأدلّة المتزايدة التي تشير إلى أن العمليات التقليدية لمراجعة أداء الموظفين لا تعطي النتائج المنشودة. فوفقاً لتحليل أجرته سي إي بي (CEB)، لا يؤدّي استعمال المنهجيات التقليدية في إدارة الأداء إلا إلى تحسن طفيف في أداء الموظفين يبلغ ما بين 3% إلى 5% فقط. وفي الخريف الماضي، بيّنت دراسة لإحدى جمعيات الموارد البشرية، أن 53% من المختصين في مجال الموارد البشرية منحوا مؤسساتهم علامة (B) إلى (C+) في مجال إدارة مراجعة الأداء، بينما لم يمنح إلا 2% منهم علامة (A) إلى مؤسساتهم. وفي ضوء نتائج من هذا النوع، فإن بعض الشركات بدأت تتخلّى عن عمليات مراجعات الأداء السنوية.احصل مجاناً على دراسة حالة من خبراء كلية هارفارد للأعمال بعنوان "هل من الصحيح إعادة توظيف من ترك العمل لديك؟"، حملها الآن.
بعد أن أخَذتْ شركتي التي أسستها بنفسي تنمو وتكبر، بدأت أعالج القضايا المتعلّقة بالمراجعات التقليدية للأداء بشكل شخصي ومباشر. فمعظم أنظمة إدارة الأداء تُعتبر وبكل بساطة مفرطة في تعقيدها ورسميتها بالنسبة لعالم الشركات الناشئة هذه الأيام. يُضاف إلى ذلك بأن الوقت الذي تحتاجه عمليات المراجعات هذه يشكّل بحدّ ذاته عائقاً كبيراً أمام
بعد أن أخَذتْ شركتي التي أسستها بنفسي تنمو وتكبر، بدأت أعالج القضايا المتعلّقة بالمراجعات التقليدية للأداء بشكل شخصي ومباشر. فمعظم أنظمة إدارة الأداء تُعتبر وبكل بساطة مفرطة في تعقيدها ورسميتها بالنسبة لعالم الشركات الناشئة هذه الأيام. يُضاف إلى ذلك بأن الوقت الذي تحتاجه عمليات المراجعات هذه يشكّل بحدّ ذاته عائقاً كبيراً أمام
النموذج المقترح لا يناسب الموظفين الذين لديهم أهداف قابلة للقياس مثلا المبيعات او المنتجات او المشاريع ذات النتائج المحددة.
هذا النموذج المقترح مناسب لتعزيز وقياس الجدارات competencies والتي تستخدم من أجل تطوير أداء الموظفين .