تمت عملية الاشتراك بنجاح

إغلاق

عذراً، أنت مشترك مسبقاً بالنشرة البريدية

إغلاق
اشترك

الاستمرار بالحساب الحالي

سجل الدخول الآن للاستماع الى المقال
هناك الكثير من البراهين والأدلة المتزايدة التي تشير إلى أن العمليات التقليدية لمراجعة أداء الموظفين لا تعطي النتائج المنشودة. ووفقاً لتحليل أجرته "سي إي بي" (CEB)، حول كيفية تقييم أداء الموظف، فإن استخدام المنهجيات التقليدية في إدارة الأداء يؤدي إلى تحسن طفيف فقط في أداء الموظف بنسبة تتراوح ما بين 3% إلى 5% فقط. وفي الخريف الماضي، بينت دراسة لإحدى جمعيات الموارد البشرية، أن 53% من المتخصصين في مجال الموارد البشرية منحوا مؤسساتهم علامة (B) إلى (C+) في مجال إدارة مراجعة الأداء، بينما لم يمنح إلا 2% منهم علامة (A) إلى مؤسساتهم. وفي ضوء نتائج من هذا النوع، فإن بعض الشركات بدأت تتخلى عن عمليات مراجعات الأداء السنوية.
بعد أن أخذت شركتي التي أسستها بنفسي تنمو وتكبر، بدأت أعالج القضايا المتعلقة بالمراجعات التقليدية للأداء بشكل شخصي ومباشر. فمعظم أنظمة إدارة الأداء تعتبر وبكل بساطة مفرطة في تعقيدها ورسميتها بالنسبة لعالم الشركات الناشئة هذه الأيام. يضاف إلى ذلك، بأن الوقت الذي تحتاجه عمليات المراجعات هذه يشكّل بحد ذاته عائقاً كبيراً أمام تنفيذها على أحسن وجه. وبالنسبة لي أنا شخصياً، لم يكن أمراً عملياً أن أقضي ساعة من الزمن مع 30 موظفاً كل 3 أشهر (أي في كل ربع) في اجتماع شخصي على انفراد مع كل واحد منهم، ناهيك عن كل التحضيرات وعمليات التوثيق المطلوبة قبل كل اجتماع. وبما أن موظفينا كانوا يتلقون أصلاً آراء فورية بخصوص القضايا المتعلقة
look

تنويه: يمكنكم مشاركة أي مقال من هارفارد بزنس ريفيو من خلال نشر رابط المقال أو الفيديو على أي من شبكات التواصل أو إعادة نشر تغريداتنا، لكن لا يمكن نسخ نص المقال نفسه ونشر النص في مكان آخر نظراً لأنه محمي بحقوق الملكية الدولية. إن نسخ نص المقال بدون إذن مسبق يعرض صاحبه للملاحقة القانونية دولياً.

جميع الحقوق محفوظة لشركة هارفارد بزنس ببليشنغ، بوسطن، الولايات المتحدة الاميركية 2022