شارك
الرئيسيةما هي مقاييس الموارد البشرية؟
مقاييس الموارد البشرية (HR Metrics): مصطلح يشير إلى المعايير التي تساعد في عملية صناعة القرارت الخاصة بالموارد البشرية؛ إذ تُحدد مدى فعالية برامج الموارد البشرية من خلال إلقاء الضوء على الأنماط والاتجاهات والتناقضات في الشركات.
أمثلة على مقاييس الموارد البشرية
توجد عدة مقاييس يمكن استخدامها لمعرفة أداء برامج الموارد البشرية، منها:
- دوران العمالة (Turnover): مصطلح يُشير إلى نسبة عدد الموظفين الذين يغادرون الشركة مقارنة مع الملتحقين بها خلال فترة زمنية محدد عادةً ما تكون سنة واحدة. يمكن أن يكون قياس معدل دوران العمالة مؤشراً على وجود خلل في الأداء الإداري للشركة إذا كان المعدل مرتفعاً، ويستعين المدراء بمعدل دوران العمالة لتقدير تكلفة التوظيف لإعداد الموازنة السنوية.
- تكلفة التوظيف (Cost per Hire): يقيس هذا المعيار متوسط التكلفة المادية التي تتكبدها الشركة على كل عملية توظيف.
- وقت التوظيف (Time to Hire): يقيس هذا المعيار متوسط الوقت الذي تقضيه الشركة على كل عملية توظيف.
- جودة التوظيف (Quality of Hire): يقيس هذا المعيار القيمة التي تجلبها عملية التوظيف للشركة.
- معدل الغياب عن العمل (Absenteeism Rate): هو المعدل المرتبط بالغيابات غير المخطط لها مثل الغيابات الناجمة عن المرض، ويمكن حسابه على مستوى الفرد الواحد أو مستوى فريق العمل أو مستوى الشركة بأكملها، وهو معدل يعكس حيوية القوى العاملة في الشركة.
- نسب التنوع (Diversity Ratios): يقيس هذا المعيار قدرة الشركة على جمع مجموعة مختلفة ومتنوعة من الأفراد في مقر عمل واحد من أجل تحقيق أهداف الشركة، سواء كانت الاختلافات في الثقافة والنوع والجنس وغير ذلك، وتكتب النتيجة كالآتي؛ على سبيل المثال تبلغ نسبة التنوع في شركة ثلاثة إلى واحد (3: 1) أي أن هناك ثلاثة موظفين أجانب مقابل موظف محلي.
- اختراق نطاق الراتب (Salary Range Penetration): يساعد هذا المقياس في معرفة مدى نطاق الرواتب في الشركة، وذلك من خلال مقارنة دخل الموظف بنطاق الرواتب في الشركة.
تمكين قسم الموارد البشرية من استخدام البيانات
لدى أقسام الموارد البشرية فرصة لاستخدام البيانات أكثر من أي وقت مضى ولكنها يمكن أن تعكس تحيزات بشرية ضارة وأن تخفي الأخطاء غير المتعمدة التي يرتكبها الأشخاص الذين ينتجون البيانات ويجمعونها ويستخدمونها. يرى مقال “7 طرق لمساعدة مسؤولي الموارد البشرية في بناء ثقافة مؤسسية أكثر إنصافاً وتستند إلى البيانات” المنشور في هارفارد بزنس ريفيو أنه بإمكان القادة المساعدة في ضمان نشر ثقافة قوامها اتخاذ القرارات المتعلقة بالموارد البشرية بطريقة أكثر إنصافاً استناداً إلى البيانات من خلال اتباع الطرق الآتية:
- وضع تعريفات للإنصاف على مستوى المؤسسة.
- تعزيز الإنصاف من خلال تقديم مبررات تجارية قوية.
- الاستفادة من التكنولوجيا وتقبُّل قيودها.
- إجراء عمليات تحقق من الإنصاف.
- البحث عن السبب الأساسي للمشكلات.
- جعل التعاون بين الأفراد المتنوعي الأفكار والخبرات ضرورة حتمية.
- الحفاظ على بقاء العنصر البشري عند اتخاذ القرارات المتعلقة بالموارد البشرية.
اقرأ أيضاً: