شارك
الرئيسيةما معنى تصميم الوظيفة؟
تصميم الوظيفة (Job Design): تحديد المهام والواجبات والمسؤوليات والأساليب والمؤهلات والعلاقات المطلوبة لأداء مجموعة محددة من المهام ومن أجل توفير الموارد التكنولوجية والتنظيمية والشخصية للموظف. هذا الجانب من الإدارة هو جزء من الهيكل التنظيمي للشركة يهدف إلى تحسين الرضا الوظيفي وتحسين الأداء والجودة وتقليص مشكلات الموظفين.
يُنسب ابتكار هذا المفهوم إلى هاكمان وأولدهام اللذان طورا نموذج خصائص العمل (The job characteristics model) عام 1976.
فهم تصميم الوظيفة
الشرط المهم في تصميم الوظائف هو تحديد المهمة التي من المفترض أن يؤديها الفرد بوضوح. يجب على الإدارة أن تقرر مستوى الدافع الواجب توفره في الفرد لإنجاز العمل بنجاح، وبالتالي يسعى المدراء إلى تصميم الوظائف التي تحمل حافزية ذاتية لشاغلها.
يجب أن يقرر المدراء بشكل دقيق حجم الموارد التي يجب تخصيصها لأداء نوع معين من الوظائف. وبالتالي ينبغي بذل الجهود لتحقيق الاستخدام الأمثل للموارد التنظيمية أثناء تصميم الوظيفة بحيث لا تعاني الشركة من أي معضلة بسبب نقص مواردها.
عندما يتم تعيين فرد لوظيفة ما، يوافق على القيام بذلك بناءً على المكافآت والمزايا المرتبطة بها، وبالتالي، يجب أن يدرج المدير في تصميم الوظيفة التعويضات والعلاوات والحوافز والمزايا وغيرها من طرق تحديد الأجور للموظفين، وبناءً على ذلك ينبغي تصميم الوظيفة بهدف إيجاد ملاءمة بين الوظيفة وشاغلها، بحيث يتم أداء الوظيفة بكفاءة، ويختبر المؤدي للعمل رضاه أثناء أدائه، ويبذل قصارى جهده لإنجاز ما عليه إنجازه.
- قد يهمك: إعادة هندسة عملية التوظيف.
ماهي أساليب تصميم الوظيفة؟
هناك أربع تقنيات تُستخدم في تصميم الوظائف وهي:
- الإثراء الوظيفي: يتكوّن من تصميم وظيفة بطريقة تجعل الموظفين يحصلون على قدر أكبر من الاستقلالية في التخطيط واتخاذ القرار والسيطرة، ويتجلّى في زيادة الواجبات في الوظيفة لجعلها أكثر فائدة للموظفين، وإعادة تصميم الوظيفة بحيث يحصل الموظفون على دافع جوهري من خلال أداء الوظائف المعينة.
- تبسيط الوظيفة: يتضمن تقسيم الوظيفة إلى مكونات صغيرة، تتكون عادة من مهام بسيطة نسبياً، ثُم يعيّن لاحقاً مكونات الوظيفة المقسمة هذه للموظفين كوظائف فردية، ويتيح هذا النهج تمكين الموظفين من أداء هذه الوظائف دون الكثير من التدريب المتخصص، وزيادة سرعة العمل من خلال السماح بتنفيذ العديد من الوظائف الصغيرة في وقت واحد وبسرعة.
- التدوير أو التناوب الوظيفي: يعني نقل الموظف من وظيفة إلى أخرى داخل مجموعة عمل، بهدف إضافة التنوع وتقليل الملل من خلال تقديم مجموعة متنوعة من المهام في ملف تعريف العمل الحالي للموظفين والسماح للموظفين المؤهلين والموهوبين باكتساب المزيد من الأفكار حول العمليات المختلفة للشركة، ويُعرف أيضاً بالنقل الأفقي للموظف إلى وظيفة من نفس المستوى والحالة.
- توسيع الوظيفة: يشير إلى عملية زيادة نطاق وظيفة معينة عن طريق إضافة المزيد من المهام والواجبات إليها، أي يهدف إلى إضافة مهام أو أنشطة مماثلة إلى ملف تعريف العمل الحالي للموظفين لجعل وظائفهم أكثر إثارة للاهتمام.
عوامل تصميم الوظيفة الناجحة
ثمة عوامل رئيسية ينبغي على المدراء مراعاتها عند تصميم الوظائف، ومنها:
- التنوع: يمكن أن يؤدي التنوع الأكبر في الوظيفة إلى تحسين الاهتمام والتحدي والالتزام لصاحب الوظيفة.
- المسؤولية: يحتاج الأفراد إلى الشعور بالمسؤولية عن العمل الذي يقومون به، ولذلك يجب تحديد عملهم بوضوح حتى يتمكنوا من رؤية أنهم مسؤولون شخصياً عن النتائج (النجاحات والإخفاقات) التي تحدث نتيجة لأفعالهم.
- الاستقلال: إعطاء مجال أكبر للأفراد لتنظيم عملهم والتحكم فيه ضمن المعايير المحددة للوظيفة.
- الاستجابة: يستفيد الجميع من المعلومات حول كيفية أدائهم وهذا يساعد أصحاب الوظيفة على الشعور بالدوافع ويساهم في تطويرهم ضمن وظيفتهم. ويتحقق ذلك مثلاً من خلال اجتماعات فردية منتظمة لمناقشة أهداف العمل.
- بيئة العمل: يجب تصميم الوظيفة لدعم بيئة عمل آمنة وصحية تكون شاملة وغير تمييزية وخالية من المضايقات ومخاطر الصحة والسلامة المهنية.
قد يهمك: تحفيز الموظفين: نموذج جديد متين.
الهدف من إعادة تصميم الوظيفة
تعمل إعادة تصميم الوظائف على تخصيص وظائف الموظفين وفقاً للوظائف والاحتياجات الحالية للشركة. وتضمن أن يتم ملء الاحتياجات التنظيمية من قبل موظفين أكفاء. كذلك يمكن أن تتضمن إعادة تصميم الوظيفة شيئاً بسيطاً مثل إضافة وظيفة واحدة، أو يمكن أن تكون معقدة مثل الإصلاح الكامل للوظيفة. ويمكن أن يساهم ذلك في زيادة رضا الموظفين عن تجربة مكان العمل، وتحقيق التوازن الشامل بين مهام وقدرات مجموعة من الموظفين.
اقرأ أيضاً: