قانون الحق في العمل Right-to-Work Law

ما هو قانون الحق في العمل؟

قانون الحق في العمل (Right-to-Work Law): هو قانون يطبّق في الولايات المتحدة الأميركية بهدف منع أصحاب العمل من فرض الانضمام إلى النقابات أو دفع المستحقات أو الحصول على التمثيل نقابي.

يطبق هذا القانون في بعض الولايات مثل؛ ألاباما وأريزونا وفلوريدا وجورجيا، في المقابل فإن الولايات التي لا تطبق هذا القانون يجوز لأصحاب العمل فيها مطالبة موظفيهم بالانضمام إلى النقابات.

يمنح هذا القانون الحق للموظفين في حرية اختيار الانضمام إلى النقابات ودفع المستحقات والحصول على التمثيل النقابي أو رفضه.

تاريخ قانون الحق في العمل

قبل ظهور قانون الحق في العمل، كان هناك قانون علاقات العمل الوطني، المعروف عموماً باسم قانون فاغنر، والذي صدر في عام 1935، يمنح هذا القانون الموظفين الحق بتشكيل النقابات كما يفرض على الموظفين الدفع للنقابة لتمثيل مصالحهم وحمايتها.

ولاحقاً في عام 1947 عدّل الرئيس الأميركي هاري ترومان أجزاء من قانون فاغنر من خلال تمرير قانون تافت هارتلي، الذي سمح للولايات بحظر العضوية الإجبارية في نقابة كشرط للتوظيف في القطاعين العام والخاص في البلاد.

وفي مارس/آذار 2021 ، أقرّ مجلس النواب الأميركي قانون حماية حق التنظيم (Protecting the Right to Organize Act)، الذي يلغي قوانين الحق في العمل ويجعل من السهل تشكيل النقابات، وحالياً يلقى قانون حماية حق التنظيم معارضة معظم الجمهوريين في الولايات المتحدة الأميركية، الذين يرون أن هذا القانون يُنفر الشركات مخافة الإضرابات التي قد تنظمها النقابات والتي يكون جميع الموظفين منتمين إليها، وفي هذه الحالة تزيد احتمالات مخاطر توقف أعمال الشركات بسبب الإضرابات التي سيشارك فيها جميع الموظفون.

الفرق بين قانون الحق في العمل والتوظيف الاختياري

يعرف مصطلح التوظيف الاختياري (At-Will Employment) الذي يُسمى أيضاً “التوظيف حسب الرغبة” أو “التوظيف الحر”، بأنه نموذج عمل يمكن من خلاله للشركة أو الموظف إنهاء عقد العمل من دون طرح الأسباب، وبالتالي لا يترتب على الطرفين أي عواقب قانونية، شريطة عدم وجود عقد صريح لفترة محددة تحكم علاقة العمل، وعدم انتماء الموظف إلى تحالفات جماعية مثل اتحاد أو نقابة.

في المقابل، فإن قانون الحق في العمل لا يتيح لأصحاب العمل فصل الموظفين من العمل في حال اتخاذهم خيار عدم انتماء الموظف إلى تحالفات جماعية مثل اتحاد أو نقابة.

وبصفة عامة؛ فإن التوظيف الاختياري أكثر مرونة بالنسبة للشركة والموظف، إذ يمكن للشركة تغيير شروط العمل، والراتب، وخطط الاستحقاقات، والإجازات المدفوعة الأجر دون إشعار مسبّق أو تحمل عقبات قانونية. كما يمكن للموظف ترك وظيفته دون إشعار مسبق، مع أنه من الأفضل تقديم مهلة أسبوعين ليحمي سمعته لدى أصحاب العمل في المستقبل.

اقرأ أيضاً: