الألقاب الوظيفية المبدعة قد تعطي حافزاً كبيراً للموظفين

فهي تقلّل من الاحتراق النفسي وتزيد من الرضى الوظيفي

لا تُعتبرُ الألقاب الوظيفية عادة مصدراً للكثير من الحماس. فهي تكون مطبوعة على بطاقات التعريف الشخصية إلى جانب رقم الهاتف وعنوان البريد الإلكتروني للشخص، كما تجدها بارزة على الصفحات الشخصية لأصحابها على موقع لينكد إن، ناهيك عن استعمالها خلال عمليات التعارف الرسمية. غير أنّ بعض المؤسسات تنظر إلى الألقاب الوظيفية بوصفها فرصة لإظهار الإبداع. ولنأخذ على سبيل المثال شركة ديزني، التي تطلق على الموظفين في الحدائق التابعة لها مجموعة من الألقاب الوظيفية المبدعة مثل "فريق الممثلين"، وتسمّي مهندسيها وخبراء الوسائط الإعلامية المتعدّدة العاملين لديها "imagineers" (وهي كلمة مركّبة تجمع في كلمة واحدة ما بين كلمتي "الخيال" و"المهندسون"). أمّا سلسة مطاعم "صب واي" فتطلق على العاملين في مطاعمها لقب "فنّاني السندويشات". وفي بعض الشركات، يُطلقُ على موظفي الاستقبال لقب "مدراء الانطباعات الأولى"، في حين أنّ المعنيّين بالعلاقات العامّة فيُسمّون "سفراء العلامة التجارية".

ربّما يكون التقليلُ من شأن عملية تغيير الألقاب الوظيفية المبدعة هذه أمراً سهلاً، واعتبارها مجرّد آلية سخيفة لإطلاق عبارات لطيفة ظاهرياً تخفي شيئاً غير محبّب ضمنها. ولكن خلال العقد الماضي، بدأ الأستاذ في كلية لندن للأعمال دان كيبل ينظر إلى هذه العملية بوصفها أداة مشروعة لتحسين سلوك وتصرفات الموظفين، وتعزيز عملية التوظيف. يقول كيبل: "ثمّة نظرة تقليدية إلى الألقاب الوظيفية ترى فيها أداة لتوحيد المعايير، والتقييم بهدف المقارنة. لكنّ الألقاب الوظيفية غالباً ما ترسل الإشارات الخاطئة وتفشل في اجتذاب أفضل المرشحين لشغل الوظائف. ويجب على الشركات أن تدرك بأنّ هذه الألقاب تُعتبرُ رموزاً قوية تمثّلنا، وتمثل ما نستطيع فعله، وما الذي يمكن للآخرين توقعه منّا".

نشر كيبل مع اثنين من زملائه دراسة في العام 2014 حول الألقاب الوظيفية "التي اختارها أصحابها بأنفسهم". ومنذ ذلك الوقت عمل كيبل على توسيع نشاطه البحثي في هذا المجال. وقد حاولت هذه الورقة البحثية إجراء دراسة معمّقة حول الفرع المحلّي لمؤسسة "ميك-أ-ويش فاونديشن"، والتي دعت رئيستها التنفيذي موظفيها إلى اختيار ألقاب وظيفية ممتعة لتكون مكمّلة لألقابهم الوظيفية الرسمية. يقول كيبل: "رغم أنّنا كنّا متشكّكين في بادئ الأمر، إلا أنّ ملاحظاتنا الناتجة عن احتكاكنا المباشر بهم، والمقابلات المعمّقة التي أجريناها جعلتنا نتساءل فيما إذا كان هناك مكاسب نفسية حقيقية يمكن أن تأتي من عملية تغيير الألقاب الوظيفية." فقد وصف الموظفون كيف أنّ ألقابهم الوظيفية الجديدة والمحسّنة زادت من قيمة وظائفهم في نظرهم، وساعدتهم في التكيّف مع التحدّيات العاطفية التي تنطوي عليها خدمة عائلات لديها أطفال مرضى أو يُحتضرون. وخلص الباحثون إلى أنّ اختيار هذه الألقاب الوظيفية المبدعة قد خفّضت من حجم التوتّر لدى الموظفين بما أنّها ساعدتهم في التركيز على الجوانب الهادفة في عملهم.

اقرأ أيضاً: كيف تكافئ موظفيك دون الإضرار بالميزانية؟

وبهدف اختبار ما إذا كانت هذه الآلية سوف تتأكّد في تجربة علمية مكتملة الأركان، عمل الباحثون مع الموظفين في سلسلة مستشفيات تتبع لجهة مالكة واحدة. وضمن إحدى المجموعات التي عملوا معها، بيّن الباحثون كيف أسهمت عملية اعتماد الألقاب الوظيفية المبدعة في تحسين حياة الموظفين في مؤسسة "ميك-أ-ويش فاونديشن"، ومن ثمّ طلبوا من العاملين اقتراح ألقاب وظيفية جديدة لأنفسهم. (وهكذا تحوّل أحد المختصّين بالأمراض المُعْدِية إلى "قاتل الجراثيم"، في حين اختارت ممرضة متخصّصة بإعطاء اللقاحات لقب "صاحبة الوخزات السريعة"، بينما اختار أحد الفنيين في قسم الأشعة السينية لقب "الباحث عن العظام"). وقام الباحثون باستطلاع آراء الموظفين، إلى جانب أعضاء مجموعتين للضبط في ذات التجربة العلمية، حول مواقفهم تجاه عملهم قبل عملية تغيير الألقاب الوظيفية وبعد مرور خمسة أسابيع على ذلك التغيير. وقد وجدوا بأنّ من طُلِب منهم اختيار ألقاب وظيفيّة جديدة كانوا يعانون من مستويات أقل من الإنهاك العاطفي، وبأنّهم كانوا يشعرون بأنّ هناك من يحترمهم ويقدّر عملهم بشكل أكبر، عدا عن شعورهم بقدر أكبر من "الأمان النفسي"، الأمر الذي يعزّز التبادل الحر للمعلومات. وخلص الباحثون إلى ما يلي: "عوضاً عن النظر إلى الألقاب الوظيفية بوصفها مجرّد مصادر للتعامل الرسمي والصرامة وانعكاساً لهما، أو آليات للتحكّم البيروقراطي، يشير بحثنا إلى أنّ الألقاب الوظيفية يمكن أن تكون آليات للقوّة، والإبداع، والتكيّف مع الأوضاع".

واستمرّ كيبل في استكشاف الطرق التي تسمح للشركات بالاستفادة من عملية تغيير الألقاب الوظيفية. وقد حاول اتّباع مقاربة مختلفة نوعاً ما في إحدى شركات المشروبات الأوروبية. فعوضاً عن مطالبة كلّ موظف بابتكار لقب وظيفي فريد من نوعه، طلب من الموظفين الذين كانوا يؤدّون الوظيفة ذاتها الاتفاق على لقب جديد ليحملوه جميعهم. وقد أظهر استطلاع أجري بعد ثلاثة أشهر من ذلك التاريخ بأنّ الموظفين كانوا أكثر رضى عن عملهم بمقدار 16% وكانوا أكثر تماهياً مع شركتهم وبنسبة 11% مقارنة مع الموظفين الآخرين في مجموعة الضبط.

اقرأ أيضاً: 4 أسباب لغياب الحافز لدى الموظفين الجيدين.

ومنذ ذلك الوقت، وضع كيبل منهجية للشركات الراغبة بإطلاق مبادرات في مجال تغيير الألقاب الوظيفية. في الخطوة الأولى، يعمل الموظفون على تأمّل الغاية من وظيفتهم (بما في ذلك الجهة التي يخدمونها، ومن يتأثر بجودة عملهم، وما هي القيمة التي يسهمون في خلقها)، كما يتأمّلون أيضاً الأسئلة المتعلقة بالهوية (بما في ذلك الجوانب التي يبرع الموظفون في أدائها في وظيفتهم أو تلك التي يؤدّونها بطريقة مختلفة مقارنة مع زملائهم أو مع المنافسين). أمّا في الخطوة الثانية، فيقوم الموظفون بممارسة العصف الذهني لتحديد الألقاب الوظيفية الجديدة المحتملة، ويمكنهم هنا الاستعانة بالموظفين الآخرين واستدراج الأفكار منهم، ومن ثم اتخاذ القرار بشأن الألقاب الوظيفية الجديدة، بمساعدة مدرائهم. لا يكمن الجزء الأكبر من قيمة هذا النشاط في الألقاب الوظيفية الجديدة التي يجري التوصّل إليها بل في العملية التي تقود إلى هذه الألقاب. وبحسب كيبل فإنّ "هذا التمرين يقود الموظفين الذين يشغلون الوظائف المعنيّة إلى طرح الأسئلة التالية على أنفسهم: "ما هو الغرض من وظيفتي، وما هي علاقتي الخاصة بها؟". ويضيف كيبل قائلاً: "معظم الموظفين كانوا يعلمون الإجابات عن هذه الأسئلة في وقت ما سابقاً، ولكن من السهل على المرء نسيان هذه الإجابات وسط المشاغل اليومية."

قد لا يبدي البعض حماساً تجاه الفكرة في بادئ الأمر. فقد شعر لازلو بوك، الذي يشغل منصب نائب الرئيس الأول لشؤون "عمليات الموظفين" في شركة جوجل، بالاستياء من لقبه المُبتَكَر هذا في البداية؛ ومن بين العوامل التي شغلت باله هي أنّ وظيفته لم تكن وظيفة موارد بشرية بشكلٍ واضح، الأمر الذي جعله يخشى من أنّه سيجد صعوبة أكبر في العثور على وظيفة جديدة بعد مغادرته لغوغل. ولكن مع مرور الوقت، أخذ بوك يدرك منافع هذا اللقب الوظيفي، بما في ذلك أنّه يبدو ذا طابع أقل إدارية وأكثر استراتيجية.
قد لا تنجح عملية تغيير الألقاب الوظيفية هذه في كلّ مؤسسة من المؤسسات. وقد انتشرت هذه الممارسة على نطاق أوسع بين صفوف الشركات الناشئة وكذلك في الشركات العملاقة مثل ديزني وجوجل. وأشار كيبل إلى أنّ الشركات الكبرى تجرّب هذه العملية أولاً ضمن وحدات صغيرة تابعة لها بهدف قياس ردود أفعال الموظفين. ولمن يرغب بالتجريب بعملية تغيير الألقاب الوظيفية، هناك منفعة أخرى هامة يمكنه أن يجنيها: فخلافاً للعديد من المبادرات في مجال الموارد البشرية، فإنّ هذه المبادرة لا تكلّف شيئاً تقريباً. يقول كيبل: "إن إعادة النظر في الألقاب الوظيفية وتغييرها بحيث تتمحور حول "الغاية من العمل" والخصائص التي تميّز ثقافة العمل في المؤسسة، والهويات الشخصية للموظفين، يمكن أن تترك آثاراً هامة على طريقة تجاوب الأشخاص الخارجيين مع الوظائف وعلى نظرة الناس الذين يشغلون هذه الوظائف إلى أنفسهم".

اقرأ أيضاً: حوّل إحباط فريقك إلى حافز.

نبذة عن البحث: "الألقاب الوظيفية بوصفها مرآةً تعكس الهوية: كيف يمكن للألقاب الوظيفية التي يختارها الموظفون بأنفسهم أن تقلّل من حالة الإنهاك العاطفي لديهم"، تأليف آدم م. غرانت، وجاستين إن. بيرغ، ودانييل م. كيبل (المجلة العلمية لأكاديمية الإدارة، 2014).

كيف تستفيد عملياً من فكرة هذه المقالة

"لقد أعطت الموظفين إحساساً بأنهم يملكون وظائفهم"

قبل بضع سنوات، عندما حضرت سوزان فينترز ليرتش، الرئيسة التنفيذية السابقة لفرع مؤسسة "ميك-أ-ويش فاونديشن" في ميشيغان، ندوة في معهد ديزني، سمعت نقاشاً يدور حول التأثير الذي تتركه الألقاب الوظيفية للناس على مشاعرهم بخصوص وظائفهم. لذلك عندما عادت إلى المكتب، سمحت لموظفيها البالغ عددهم 31 شخصاً بأن يختاروا ألقابهم الوظيفية الجديدة التي ستكمّل الألقاب الوظيفية الموجودة ضمن الهيكل التنظيمي للمؤسسة. وقد وصفت مؤخراً هذه العملية في لقاء مع هارفارد بزنس ريفيو. وفيما يلي مقتطفات من هذه المقابلة:
لماذا أطلقتم هذه التجربة القائمة على اختيار الموظفين لألقابهم الوظيفية بأنفسهم؟ لقد واجهنا مواقف مليئة بالتحدّيات، حيث كنّا نعمل مع عائلات لديها أطفال يعانون من مشاكل صحية خطيرة. وكنت أبحث عن فعل شيء ممتع يمكن أن يعطي الموظفين شعوراً بالسيطرة على الوضع. لقد احتفظوا بألقابهم الوظيفية التقليدية، لكنّ كلّ شخص منهم اختار لقباً إضافياً ممتعاً. أنا مثلاً أصبح لقبي "العرّابة الجنّية"، في حين اختار المدير المالي لدينا لقب "وزير الدولارات والمنطق". أمّا مدير المكتب فقد أصبح "حارس المفاتيح" تيمّناً بإحدى شخصيات رواية هاري بوتر. وقد استعملت كلا اللقبين على بطاقتي التعريفية إلى جانب أرقام الهاتف والبريد الإلكتروني، حيث استعملت عنواناً إضافياً للبريد الإلكتروني يضمّ لقبي الوظيفي الثاني وميّزته بأحرف مائلة.

ما هي الإنجازات التي تمكّنتم من تحقيقها جرّاء هذه الخطوة؟ لقد سمحت عملية تأليف ألقاب وظيفية جديدة للموظفين بإيجاد طريقة لوصف شعورهم تجاه هذه الوظيفة. كما جعلتهم يشعرون بإحساس من الملكية في أدوارهم. وأصبحت هذه الألقاب الوظيفية غالباً مدخلاً لفتح الحديث مع الأشخاص القادمين من خارج المؤسسة والذين كانوا يطرحون الأسئلة عن الألقاب الوظيفية، حيث شكّل ذلك فرصة لنشرح فيها للناس ما هي المهام التي نقوم بها.

ماذا لو فشل أحدهم في العثور على لقب وظيفي ذكي؟ كنا نجلس سويةً ونتحدّث في الموضوع ونحاول التلاعب بالكلمات معاً. وقد طرح معظم الموظفين أشياء كانت تشعرهم بالارتياح والسعادة.

أنا لست واثقاً كيف سيسير موضوع الألقاب الوظيفية المبدعة في مؤسستي. لكي ينجح هذا الأمر، يتعيّن على القائد أن يكون مرتاحاً له، ويجب أن يكون منطقياً بالنسبة للمؤسسة. قد ينطوي الأمر على تحدّيات كبيرة في حالة المؤسسات الضخمة التي يحمل فيها العديد من الأشخاص اللقب الوظيفي ذاته، وبالتالي ربما تكون هذه العملية أنسب للمؤسسات الأصغر حجماً، والأقل تقليدية.

اقرأ أيضاً: كيف تشجّع فريقك على التوقف عن سؤالك في كل صغيرة وكبيرة؟