تمت عملية الاشتراك بنجاح

إغلاق

عذراً، أنت مشترك مسبقاً بالنشرة البريدية

إغلاق
facebook
twitter
whatsapp
email
linkedin
messenger
shutterstock.com/Creativa Images
هناك تغييرات كبيرة مرتقبة سوف تطرأ على إدارة أداء المواهب. إذ تقوم مؤسسات مثل "جنرال إلكتريك" (GE) و"أكسنتشر" (Accenture) بتجريب أساليب جديدة بدلاً عن الممارسة القديمة الشائعة المتمثلة في مراجعة الأداء السنوية. وتستبدل الشركات ذات التفكير الاستشرافي عملية التقييم والتصنيف السنوية بعملية تحديد الأحداث المهمة وإبداء التعليقات الفورية الصادقة عليها، على نحو أكثر ملاءمة من حيث التوقيت.
بيد أن إحدى الفئات المهمة والمتنامية في المؤسسات لا تستفيد من ظهور التعليقات بصفتها نهجاً لإدارة الأداء. وتتمثل هذه الفئة في الموظفين المستقلين وأصحاب الأعمال المتعددة المؤقتة والمستشارين والاستشاريين، وهم الأشخاص الذي نُطلق عليهم "المواهب المرِنة" (agile talent) في كتابنا الذي أصدرناه. وتُعد إدارة الأداء، في بحثنا الذي أجريناه، هي الحلقة الأضعف في إدارة المواهب المرنة وإشراكها وفي تحقيق أكبر إنتاجية من الاستثمار في المواهب الخارجية.
اقرأ أيضاً: أسئلة القراء: كيف أفاضل بين العمل الحر والعمل في شركة تمنح الامتيازات؟
ووفق

تنويه: يمكنكم مشاركة أي مقال من هارفارد بزنس ريفيو من خلال نشر رابط المقال أو الفيديو على أي من شبكات التواصل أو إعادة نشر تغريداتنا، لكن لا يمكن نسخ نص المقال نفسه ونشر النص في مكان آخر نظراً لأنه محمي بحقوق الملكية الدولية. إن نسخ نص المقال بدون إذن مسبق يعرض صاحبه للملاحقة القانونية دولياً.

جميع الحقوق محفوظة لشركة هارفارد بزنس ببليشنغ، بوسطن، الولايات المتحدة الاميركية - 2021

اترك تعليق

قم بـ تسجيل الدخول لتستطيع التعليق
avatar
  شارك  
التنبيه لـ
error: المحتوى محمي !!